Millôr Fernandes narra uma linda fábula onde dois personagens, um homem que possuía muitos conhecimentos e um jovem inexperiente. Estes dois personagens com experiências de vidas, culturas e educação diferentes, certo dia encontram-se em um ônibus e seguem viagem juntos travando uma ligeira conversa. A certa altura a conversa perde o interesse, torna-se enfadonha, chata mesmo. Na esperança de tornar aquele encontro mais interessante o homem propõe ao jovem um jogo: Você me faz uma pergunta qualquer. Caso eu não saiba resolver você ganha R$ 100,00. Depois eu lhe faço uma pergunta e se você não souber responder você me paga igualmente R$ 100,00. A proposta foi prontamente rejeitada pelo garoto. O senhor sabe infinitamente muito mais coisas que eu. Desse modo não posso jogar. Eu aceito sob a seguinte condição. Quando não souber a resposta eu pago R$ 20,00 e quando o senhor não souber me paga R$ 100,00. O homem concordou com o garoto, pois considerou o trato justo e pediu para o menino começar. Então o jovem fez a primeira pergunta:

- O que tem cabeça de cavalo, seis patas de elefante e rabo de pau?

- Não sei – disse o homem. Isso não existe.

- Então o senhor me deve R$ 100,00 – disse o jovem.

- Esta bem, eu pago R$ 100,00 – concordou o homem. – Mas agora é a minha vez. Diga-me então: o que é que tem cabeça de cavalo, seis patas de elefante e rabo de pau?

- Não sei disse o jovem. E sem discussão pagou os R$ 20,00.

Qual dos dois você considera mais competente neste jogo? A nossa primeira resposta será dizer que não podemos confundir a esperteza apresentada pelo jovem com a competência do seu competidor. McClelland, psicólogo, pesquisador do comportamento e precursor nos estudos sobre competências, define competência como sendo: “Um conjunto características subjacentes ao comportamento e que possui relação casual com desempenho superior num determinado trabalho”. Assim sendo é resultado de um conjunto de atitudes, valores, conhecimentos ou habilidades que distingue os indivíduos que apresentam desempenho superior, daqueles indivíduos com desempenho apenas normais. De acordo com a definição de McClelland, a esperteza apresentada pelo jovem faz parte do conjunto de atributos para ser bem sucedido, do mesmo modo que o drible genial de um jogador de futebol enganando seu adversário. A esperteza, nestes dois casos, faz a diferença para ganhar o jogo. Era o atributo essencial para o trabalho. Mesmo que isso contrarie nosso julgamento inicial, podemos concluir que o jovem foi mais competente que o homem. Um elevado número de empresas estão investindo na identificação das competências necessárias para que seus profissionais sejam bem-sucedidos. Os perfis de competências desses profissionais mais parecem descrições de superseres muito acima do humano. Éimprovável e impossível encontrar tantas qualificações e competências em uma única pessoa. O indivíduo que conseguir reunir todas as competências exigidas acabará se parecendo com um Frankstein. Um certo dia um conhecido profissional de Recursos Humanos disse: “Você pode ensinar um peru a subir em árvore, mas é mais fácil contratar um esquilo”. Para subir em árvores, nada melhor que um esquilo ou um macaco.

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Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.              (11/03/08).

( Releitura comentada e inspirada na belíssima obra “O Monge e o Executivo” de James C. Hunter – Editora Sextante – Rio de Janeiro – 2004).

Introdução.

Tomei a liberdade de realizar nesta obra, que foi no ano do seu lançamento e nos anos seguintes, um dos maiores “Best Sellers” de todos os tempos, uma releitura comentada. Este livro provocou um enorme “frisson” nos círculos da gestão ou, como queiram, gerência de pessoas. Esta minha releitura pretende, sem nenhuma pretensão, reavivar e arejar minha mente e as mentalidades mais abertas e que aceitam novas idéias e propostas, não sem antes discutirem exaustivamente o tema proposto. Aqui colocarei em discussão os temas Liderança e Poder, do mesmo modo que foi explorado por James C. Hunter nesta belíssima obra sua O Monge e o Executivo.

1)      LÍDER E LIDERANÇA – GERENTE E GERÊNCIA.

Gerência não é algo que se faça para os outros. Você é quem gerencia seu inventário, sua conta bancária, seu talão de cheques, seus recursos financeiros, materiais e inclusive você mesmo, contudo, ao contrário do que muitos imaginam, você não gerencia pessoas. Você gerencia coisas, objetos, móveis, imóveis etc., contudo, quando se trata de pessoas, estas você lidera. Liderança é uma habilidade utilizada para influenciar pessoas para trabalharem com entusiasmo visando atingir os objetivos identificados para o bem comum, do seu grupo. Uma habilidade é simplesmente uma capacidade adquirida. ( CHA ) = Conhecimento – Habilidade – Atitude. Quando você recebe treinamentos teóricos e práticos acaba adquirindo o conhecimento necessário para colocar em prática uma determinada atividade. Adquirido o conhecimento deverá vir agora a habilidade que é colocar em prática o conhecimento adquirido. A Atitude nada mais é do que o desejo, a vontade, o querer fazer aquilo que deve ser feito, ou seja, por em prática todo o conhecimento adquirido. A capacidade de influenciar pessoas pode ser adquirida. Se liderar pessoas é influenciar, como, então, poderemos desenvolver essa capacidade? Como conseguir que as pessoas façam aquilo que desejamos, do modo que queremos e  dentro do prazo estabelecido? Como envolver as pessoas do “pescoço para cima” ao invés da antiga idéia de “nós queremos você do pescoço para baixo”? Para entender isso é necessário e importante compreender em primeiro lugar a diferença entre Poder e Autoridade. Max Weber, um dos fundadores da Sociologia e da Administração Geral, definiu desse modo o que é Poder: É a faculdade de forçar ou até mesmo coagir alguém a fazer a sua vontade por causa de sua posição ou força, mesmo contra a própria vontade. Faz uso de ameaças como demissão, suspensão, castigos físicos etc. Autoridade: É a habilidade de levar a pessoa a fazer de boa vontade o que você deseja em virtude da sua influência pessoal. Poder é uma faculdade, quer dizer, é dado por alguém ao ocupante de um cargo e vem de cima, sendo na verdade  uma prerrogativa do cargo que ocupa, uma imposição. Autoridade é uma habilidade adquirida e desenvolvida, sendo conquistada por suas qualidades pessoais. Para se ter poder não se necessita ter cérebro. Crianças de dois anos de idade são mestres em dar ordens a seus pais bem como aos coleguinhas da escola. A história nos revela uma infinidade de governantes maus e insensatos que conspurcaram o uso do poder. Nos dias de hoje, lamentavelmente, ainda encontramos em muitos países indivíduos travestidos de governantes dominando com “mão de ferro” um pobre e infeliz povo que nada pode fazer para se libertar do jugo desses canalhas. Qualquer pessoa pode ser colocada no poder por que é parente, amiga, herdeira do dinheiro ou do poder, como na China Continental, em Cuba, na Coréia do Norte, na Venezuela, na Bolívia, na Argentina, em muitos países do Oriente Médio e da Ásia. Esse tipo de herança jamais acontece com o assunto quando se tratar de autoridade. Ela nunca é comprada por que não é vendida, não sendo encontrada em lojas, supermercados e magazines, não é dada, não é tirada de alguns e entregue a outros, e nem é tomada de ninguém sem seu consentimento. A sua autoridade diz quem você é como pessoa, qual o seu caráter e qual sua capacidade de influenciar pessoas. O poder, por sua vez, tem o dom de, com o tempo, corroer o relacionamento. No início você consegue que o grupo obedeça suas ordens, consegue obediência, seja dos seus filhos ou dos seus subordinados utilizando apenas o poder, entretanto, com o passar do tempo, as pessoas se cansam e se rebelam rompendo as amarras. Existe, em tudo em nossas vidas um determinado limite, seja tanto para o poder ou para a autoridade. Esse limite tanto vale para uso nas nossas casas com familiares como nas empresas com os subordinados. Tudo dependerá da situação, do ambiente e do clima instalados. Quando e se houver quebra da autoridade, você deverá fazer uso imediato do poder para colocar as coisas nos devidos lugares como por exemplo, estabelecer limites nas nossas casas com os filhos e esposas e, nas empresas, dispensar ou suspender funcionários. Com base no que vimos até este momento, o que ainda é pouco, vamos exercitar nossas mentes com uma atividade. Primeiramente um trabalho individual. Pense em alguém vivo ou morto que tenha exercido autoridade  sobre você como definida aqui. Essa pessoa pode ter sido seu professor, chefe, pai, mãe, cônjuge, treinador. Pode ser alguém por quem você seria capaz de atravessar uma parede. Faça uma lista de quatro ou cinco qualidades de caráter dessa pessoa que consideram essenciais para o desenvolvimento da autoridade de acordo com sua experiência de vida.  Isto feito, junte-se com um parceiro para que possam fazer um trabalho em dupla, formando uma única lista dessas qualidades levantadas individualmente. Eis um exemplo de lista dessas qualidades: honestidade, confiabilidade, compromisso, bom ouvinte, bom exemplo, cuidado, conquistar a confiança das pessoas, cuidado, tratar as pessoas com respeito, encorajar as pessoas, atitude positiva e entusiasta, gostar das pessoas. Todas estas qualidades aqui relacionadas são, na verdade, comportamento, e comportamento é escolha. E sabe por que é escolha? Simplesmente por que ninguém nasce com qualquer uma destas qualidades. Saiba que todas elas podem ser desenvolvidas durantes nossas vidas. Alguns desses traços de personalidade seguem amadurecendo durante alguns anos das nossas vidas, vão se desenvolvendo e evoluindo com o correr dos tempos. Em determinadas pessoas estes traços sofrem pequenas alterações, contudo, em outras, as mudanças ocorrem em elevado nível. Em algum momento de sua vida o líder deverá se propor um sério desafio, ou seja: Quais os meus traços de caráter que necessitam ser mudados e bem trabalhados aplicando-lhes um bônus. Esta atitude requer certamente uma escolha e muito esforço da minha parte desde que eu seja o líder. Como sabemos, liderar é conseguir que os trabalhos sejam feitos através das pessoas. É claro que isso envolve certamente duas dinâmicas: tarefa e relacionamento. Neste caso o nível de atenção do líder deverá ser distribuído igualmente tanto para a tarefa quanto para o relacionamento. Qualquer desequilíbrio na atenção do líder neste caso poderá provocar um sério prejuízo seja no relacionamento ou na tarefa, com reflexos nos resultados da produção. Nossa dica nesta hora é ir executando a tarefa e, ao mesmo tempo, seguir costurando e construindo os relacionamentos. Muitas pessoas em todo o planeta são promovidas diariamente a postos de chefias por suas competências técnicas e, lamentavelmente, se dão muito mal simplesmente por não possuírem as competências de liderança. O pior nisso tudo é que esses novos “chefinhos” não se preocuparam em aprender a competência liderança, utilizando-se exclusivamente da faculdade do poder. Muitas vezes, sem querer, as empresas preparam verdadeiras armadilhas para alguns de seus melhores funcionários de nível técnico, como no caso , promovendo-os para postos de chefias com base apenas no conhecimento técnico, sem considerar a capacidade de liderança. Aqui foi criado um sério problema para funcionário e empresa que perde um ótimo técnico, tornando-se um mau supervisor. Infelizmente existe um conceito de liderança que iremos chamar de defeituoso por uma única e exclusiva razão. Esse fato ocorre com indivíduos que possuem um ótimo potencial técnico, voltados para apenas para tarefas, quando promovidos para postos de chefias e sem a necessária habilidade de liderança, continuam nos cargos. Este é verdadeiramente um conceito defeituoso de liderança. Nas nossas vidas, seja na família, no trabalho, na escola, na igreja, no clube, no lazer, tudo gira em torno dos nossos relacionamentos. Poucos de nós se dão conta da importância desse fato. Basta ver nosso relacionamento com DEUS, conosco mesmo e com as demais pessoas. Essa coisa do nosso relacionamento é, especialmente, muito importante tendo em vista as particularidades dos nossos negócios, do trabalho que realizamos tendo em vista que a produção de bens e serviços nas organizações é feita por pessoas, essas mesmas pessoas com as quais nos relacionamos diariamente, seja direta ou indiretamente. Tudo isso é muito importante, particularmente nos negócios, especialmente por que as pessoas são responsáveis pela produção e, óbvio, pelos negócios e seus resultados. Sem as pessoas não existiria nada, nem produtos e nem negócios. Relacionamentos saudáveis, famílias saudáveis, times saudáveis, empresas saudáveis, escolas saudáveis, escolas saudáveis tendo professores e alunos igualmente saudáveis. Grandes líderes saudáveis têm a capacidade de construírem uma rede de relacionamentos igualmente saudáveis. Uma empresa que consegue perder um cliente às vezes não se dá conta que sua perda foi em razão do seu mau relacionamento com aquele cliente. Não soube manter um adequado nível de comunicação e, por conseguinte, seu relacionamento azedou por que as necessidades do cliente não foram atendidas conforme esperado por ele. Relacionamentos saudáveis, famílias saudáveis, escolas saudáveis, empresas saudáveis, negócios saudáveis, vidas saudáveis. Líderes grandes e saudáveis têm a capacidade de construírem relacionamentos saudáveis. Quando uma empresa perde um cliente como visto anteriormente, pode ter sido em virtude da sua insatisfação com o relacionamento bem como com a não satisfação das suas necessidades, necessidades essas que não foram identificadas pela empresa. A receita para um negócio próspero e saudável é uma dose de excelente relacionamento, uma pitada de simpatia, um bela sorriso, cordialidade, desejo de satisfazer a necessidade do cliente, prestar informações corretas sem falsas promessas. Todo bom e saudável negócio depende do relacionamento saudável entre as partes envolvidas. Como bem sabemos todo bom negócio só é bom quando ambos os lados ganham. Caso apenas um dos lados envolvidos na negociação sai vitorioso, este não foi um bom negócio já houve perda para um dos lados. O negócio não é uma guerra onde, geralmente um lado é vencedor, contudo, mesmo na guerra, os dois lados sempre perdem e muito. As empresa devem esta sempre atentas para esta regrinha dos negócios e que é muito simples: Caso não estejamos correspondendo e atendendo as necessidades dos nossos clientes, outro fornecedor certamente o fará, portanto, muita atenção e cuidado nesse particular que é muito simples: Atender e satisfazer as necessidades do nosso cliente. O desejo de todo empreendedor é, como dito anteriormente, a satisfação das necessidades do seu cliente e então eu pergunto: Por que esse empreendedor não age do mesmo modo em relação aos seus colaboradores/funcionários? Sempre que ocorrem greves, agitações nas empresas, nas fábricas, baixo moral, perda da confiança, queda da produção estes fatos são reflexos da insatisfação dos empregados tendo em vista que suas necessidades não foram satisfeitas. O empreendedor não deve esperar que estes fatos ocorram e sim antecipar-se a eles negociando com os representantes dos empregados e atendendo dentro do possível benefícios que caminhem ao encontro das suas necessidades. Quando fui Gerente de Recursos Humanos do Frigorífica Ceratti em São Paulo, negociei muito com o Sr. Mário Ceratti Benedetti e antecipamos muitas cláusulas sociais e financeiras aos empregados e nunca tivemos um único dia de paralisação em nossa fábrica. Isto ocorreu nos tumultuados anos 1987 e 1988, quando os sindicatos atormentavam empresas e empresários com suas paralisações, arruaças e terrorismos, além de passeatas por ruas e avenidas da cidade de São Paulo atravancando o trânsito. Até este momento vimos as necessidades dos clientes e dos funcionários e, então pergunto, como ficam as necessidades dos acionistas?

No país do futebol todos somos técnicos (E na minha empresa o que sou?).

Somos mais de 200 milhões de técnicos de futebol no país que se diz do futebol. Se fosse o caso convocaríamos uma seleção invencível, imbatível, que não perderia um jogo sequer. Saberíamos como ganhar praticamente todos os jogos de goleadas. Nossa seleção seria única e coesa, criativa, agressiva, dinâmica, ofensiva e defensiva dependendo das circunstâncias e das situações. Pena que quando tratamos da arte da administração essa característica do brasileiro não aflora, não aparece. Tristemente inexiste. Uma das mais modernas técnicas de administração conhecida por “coaching” é um programa que detecta os principais defeitos e falhas que um “líder” pode cometer no exercício de suas funções e procura apresentar os caminhos para serem corrigidos, tudo em benefício da equipe. Na língua inglesa a palavra “coach” significa “técnico”. Você caro patrício que exerce função de liderança em uma empresa entende como ninguém de futebol e, assim como todos nós brasileiros, consegue melhor que o próprio técnico da seleção brasileira convocar, escalar e liderar os craques graças ao seu talento nato, entretanto não consegue liderar sua equipe no trabalho. O ideal é que todos os diretores, gerentes, chefes e supervisores possam levar para suas empresas as técnicas da liderança conhecida por coaching. Certamente as equipes ficariam mais unidas, coesas e, desse modo, os principais talentos seriam reconhecidos e valorizados, a motivação viria à tona onde os indivíduos se empenhariam com mais dedicação ao trabalho por melhores resultados. Hoje muitos executivos já mudaram e outro tanto estão mudando seus comportamentos, atitudes e estilos de gestão graças ao “coaching”. Este programa é uma realidade e uma tradição nas maiores corporações dos Estados Unidos da América, do Canadá, da  Europa e da Ásia. Como se sabe, os Estados Unidos da América tem cerca de 300 milhões de técnicos de basquete, o esporte adorado pela maioria do povo norte americano. É um esporte praticado nas praças e parques pelo povo, de onde saem craques que são logo contratados pelas universidades. O “coaching” chegou ao Brasil no final da década de 80. Seu programa é dirigido aos líderes desde gerentes, diretores até presidentes de organizações. Trata-se de um programa que geralmente é orientado por consultores habilitados para esse tipo de trabalho. Seu conteúdo inclui um “Raio-X” do executivo submetendo-o a um “feedback” compulsório. Todos os envolvidos no programa, subordinados, superiores e, em alguns casos, até clientes, avaliam os aspectos positivos e negativos do estilo gerencial do executivo. Os subordinados respondem por escrito, sem revelarem suas identidades, a uma série de questões do tipo: “Meu chefe considera minhas habilidades quando me passa tarefas?” - “Ele ajuda a obter os recursos necessários para o meu trabalho?” Questões como estas contribuem para que falhas cometidas pelos envolvidos no programa surjam já nesta etapa. As respostas mostram de fato o que deve e necessita ser melhorado, bem como processar eventuais melhorias. As respostas colhidas alimentam o conteúdo do treinamento. Neste tipo de trabalho você terá oportunidade realizar a uma auto avaliação ficando surpreso com seu resultado. É um processo de auto conhecimento. Poderá levar um choque com os resultados ao descobrir o quanto está desatualizado com as modernas técnicas gerenciais, administrativas e do mundo dos negócios, especialmente quanto a forma de liderar equipes para se chegar a melhores resultados sem desgastes e com a equipe inteira. Algumas empresas no Brasil treinaram seus funcionários para desenvolverem esse programa internamente. O coaching tornou-se um diferencial competitivo, além de ser uma excelente maneira de motivar e desenvolver pessoas o que leva a fortalecer os laços entre os membros da equipe. Cerca de 80% das competências das pessoas são desenvolvidas no exercício do seu trabalho.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresa em Administração Geral e em Recursos Humanos. afifbittar.blogspot.com           (14/03/08).

O MERCADO DE TRABALHO E AS COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS.

Não faz muito tempo, comentei em um artigo que publiquei em meu blog uma fábula do grande e saudoso Millôr Fernandes onde, dois de seus personagens, um homem que possuía muitos conhecimentos e um jovem inexperiente se encontram em um ônibus e iniciam uma conversação muito interessante. Faço questão de voltar ao assunto tendo em vista as velhas e sempre novas e interessantíssimas questões das competências individuais, bem como por ser importantíssimo que devemos encarar assuntos dessa natureza neste país metido a desenvolvido e, no entanto, nada tem que possa ser qualificado de desenvolvido. Retornando à fábula de Millôr os personagens se encontraram em um ônibus e iniciam uma conversa que, aos poucos, vai deixando o homem mais velho entediado. Na tentativa de tornar a conversa um tanto quanto mais interessante então propõe ao jovem o seguinte jogo: - Você me faz uma pergunta qualquer e, se eu não souber responder, pago R$ 100,00 a você. Depois eu lhe faço uma pergunta e se não souber a resposta você me paga R$ 100,00. Combinado? - Isso não é justo. Não posso jogar esse jogo, disse o jovem. O senhor sabe infinitamente coisas que eu nem sequer imagino. Eu topo jogar com a seguinte condição: Quando eu não souber a resposta pago CR$ 20,00 e quando o senhor não souber responder minha pergunta me pagará CR$ 100,00. Combinado? O homem concordou com a proposta do garoto e disse: - Pode começar. Então o jovem perguntou: O que é que tem cabeça de cavalo, seis patas de elefante e rabo de pau? – Não sei,disse o homem. Isso não existe. – Então o senhor me deve CR$ 100,00, disse o jovem. – Ta bem, eu pago, concordou o homem. Já que agora é a minha vez, diga-me o que é que tem cabeça de cavalo, seis patas de elefante e rabo de pau?  - Não sei disse o jovem e, sem discussão, pagou os CR$ 20,00.

Diga-me você prezado(a) leitor(a) quem, na sua opinião, foi mais competente neste jogo. Talvez nossa primeira impressão seja dizer que não devemos confundir a esperteza apresentada pelo jovem com a provável competência do homem. Mc Clelland, conhecido Psicólogo e Pesquisador do Comportamento foi precursor dos estudos sobre a competência e define-a da seguinte maneira: “Competência é um conjunto de características subjacentes ao comportamento e que possui relação casual com desempenho superior de uma pessoa em um determinado trabalho”. Assim sendo, é o resultado de um conjunto de atitudes, valores, conhecimentos e habilidades que distinguem os indivíduos que apresentam desempenhos superiores aos daqueles considerados apenas como normais. De acordo com essa definição, a esperteza apresentada pelo jovem fazia parte do conjunto dos atributos para ele fosse bem-sucedido. Desse modo o drible genial de um atacante de futebol ao enganar o seu adversário, sua esperteza, nesse caso, fez e sempre fará a diferença para ganhar o jogo. A esperteza do garoto no jogo foi o atributo essencial para seu sucesso e um atributo especial naquele jogo que foi o seu trabalho. Mesmo que sejamos contrariados, a princípio, em nosso julgamento moral, podemos concluir que o jovem foi, certamente, mais competente que o homem, pois levou vantagem na sua competição. Hoje existem algumas empresas investindo na identificação e captação de cabeças com as necessárias competências para que seus profissionais possam se tornar pessoas bem sucedidas no trabalho. Millôr Fernandes diz ainda ter tido acesso aos perfis de competência dos profissionais pesquisados e que, na maioria das vezes, fica em dúvida sobre se existem pessoas que conseguem reunir tantos e tão bons atributos ao mesmo tempo. Diz ele em seguida que os perfis descrevem pessoas dotadas de super poderes, isto é, verdadeiros super-seres humanos. É como se fosse possível reunir em um mesmo atleta as competências para que fosse bem-sucedido em lutas de sumô e de ginástica olímpica, isto é, dois perfis de atletas absolutamente diferentes. Estes atributos reunidos em um único atleta nunca jamais seria possível. Caro amigo leitor, Millôr diz que você não deve se iludir com muitas reportagens jornalísticas bombásticas sobre os requisitos da nova era. Estas notícias apenas cumprem seu importante papel de nos alertar para que fiquemos ligados nas mudanças que acontecem a todo instante ao nosso lado e que, muitas vezes, nem sequer notamos. Elas nos servem como guia de auto-desenvolvimento e são, na verdade, uma direção a seguir para nos atualizarmos tendo em vistas todas as transformações que vem ocorrendo nas empresas em todo o planeta. Finalizando  sua fábula Millôr diz que se você desejar seguir todos os conselhos publicados na imprensa irá ficar muito parecido comum Frankstein. Um ótimo profissional de Recurso Humanos disse certa ocasião que: “Você pode ensinar um peru a subir em uma árvore, mas é muito mais fácil contratar um esquilo”. Todos sabemos que para subir em árvores não existe nada melhor que um esquilo, então para que treinar um peru?

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Texto extraído da página T & D da Internet. Foram feita inúmeras alterações e que são de minha inteira responsabilidade.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.    (07/05/13)   

A Sociedade, as Leis e aqueles que as fazem ou Redução da Maioridade Penal.

A quem servem os senhores deputados federais e senadores? Quero crer que servem a si mesmos e não aos seus eleitores, suas cidades, seus estados e ao seu país. As leis que eles próprios escreveram, discutiram e aprovaram são desrespeitadas por eles mesmos com a maior desfaçatez que se possa imaginar. Muitas das nossas Leis são obsoletas, como por exemplo a da maioridade penal. Basta vermos o caso  dos “mensaleiros”, onde vários deles tentaram e ainda tentam safarem-se dos crimes cometidos, crimes estes que foram provados e comprovados no Supremo. Deixemos de lado esses malandros e vamos logo ao que nos interessa que são os pequenos marginais, sendo que, a maioria deles com dezenas de passagens pelas delegacias de polícia. Os considerados e chamados “di menor” deitam e rolam realizando crimes brutais como assassinatos a sangue frio, crimes hediondos, roubos, assaltos, tráfico de drogas e de armas, tudo de ruim que se possa imaginar e, mesmo assim, saem de seus recolhimentos da Fundação Casa e vão para as ruas continuarem suas ações delituosas como se nada houvera acontecido. Como todos sabemos essa fundação tornou-se um centro de aperfeiçoamento e desenvolvimento de criminosos juvenis, podendo-se compará-la a uma verdadeira universidade do crime. Nossas autoridades fazem vistas grossas às nossas queixas e reclamações e teimam em não reconhecer que, lamentavelmente, nem a Fundação Casa e nem qualquer presídio deste sofrido e maltratado Brasil reeduca quem quer que seja. Nem a Psicologia e a Psiquiatria, com seus arsenais de teorias e medicamentos conseguem juntas o milagre de reeducar um marginal que vive na senda do crime desde o útero materno. Recentemente o senhor governador de São Paulo foi a Brasília levar uma proposta que pretende aumentar a permanência dos marginais mirins internados na Fundação Casa. Sua proposta senhor governador apenas dá uma pequena maquiada no que já existe e que não funciona. Temos isto sim, que mudar a Legislação Penal de maneira que preveja, como em países da América do Norte, da Europa, Ásia, África, Oriente Médio e até aqui na América Latina, leis mais rígidas e rigorosas que punam marginais e criminosos mirins. A sociedade brasileira vem sofrendo sérias e severas mudanças em virtude da impunidade das nossas autoridades não só em virtude das leis arcaicas e ultrapassadas pelo tempo bem como pela absoluta e total insegurança provocada pela própria impunidade. Desse modo chega-se a uma conclusão simples e elementar: Mudança já.  Vamos mudar as leis que já não nos servem mais. Por que? Simples assim. As leis foram feitas para servir e proteger a sociedade. Sua finalidade primeira é servir e proteger, como diz a própria Polícia Militar de São Paulo. Lamentavelmente as leis atuais não nos servem mais pois não nos protegem contra os marginais mirins e nem contra os marginais profissionais maiores de idade, os quais são os professores e mestres dos menores. Muitos crimes são praticados por maiores acompanhados por menores que são, na verdade, seus escudos. Todos, maiores e menores, têm dezenas de passagens pelas delegacias do Brasil. Necessitamos de leis mais rígidas e muito mais severas. Pesquisa do Jornal Folha de São Paulo aponta que 93% da população paulistana pede prisão para os menores de 16 anos. Particularmente sou favorável a punição igualmente severa para menores de 10 anos como em outros países. O que piora a situação é a calamitosa situação dos presídios brasileiros que se transformou em um depósito de lixo humano, além de não existir segurança máxima pois os líderes das gangs comandam seus soldados por celular. Repito, se a atual legislação não nos serve mais vamos mudar a legislação pois somos soberanos e tudo podemos quando queremos. Um filósofo inglês, se não me engano, Lorde Byron disse certa vez: “Querer é Poder”. Se a população quer por os parlamentares que são os representantes do povo não querem? A quem essa classe desclassifica representa? Aos marginais ou àqueles que os elegeram?

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Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.     (18/04/13).

Gestão de Pessoas só para o COMPETENTE, e poucos o são! XIV

As modernas tendências mundiais indicam que o profissional de recursos humanos ideal é aquele que domina as técnicas de comunicação. Contudo o que realmente podemos observar é que existe um contingente, no mínimo, insignificante desses profissionais com tamanha habilidade. Em outras ocasiões tive oportunidade de dizer que lidar com gente é uma tarefa difícil, árdua mesmo, e que é muito mais fácil lidar com máquinas do que com pessoas. Entretanto essa tarefa de lidar com pessoas é muito, mas muito mesmo, enriquecedora. Ela requer extrema boa vontade, muita habilidade, disposição, atenção ao ouvir as pessoas e habilidade para a arte de comunicação.

Ouvimos freqüentemente pessoas dizerem que preferem trabalhar sozinhas do que em companhia de outros indivíduos Esta preferência é uma mera desculpa para que não sofram o desgaste de uma interação com outros indivíduos. Pesquisas revelaram que entre mais de 2000 pessoas, 62,42% preferem trabalhar sozinhas, enquanto 37,52% preferem trabalhar em grupo e os restantes 0,06% não opinaram. Importa saber que o trabalho em grupo é deveras enriquecedor, onde existe uma constante e permanente troca de conhecimentos e experiências onde todos os participantes sempre acabam ganhando. Na interação intra e inter grupal todos têm a oportunidade de aprender, inclusive aprender a arte da comunicação, visto que ela leva e traz conhecimentos. Todo o nosso conhecimento aprendido através da comunicação escrita, falada, gestual, simbólica, visual, de toda a tecnologia de comunicação de ensino. São muitos os veículos de comunicação e muito podemos aprender com todos eles. Entretanto é muito importante que selecionemos o que as mídias querem nos enfiar goela abaixo. Devemos ser seletivos nas nossas escolhas, seja nas leituras de jornais, revistas, livros, nos programas de TVs, nas emissoras de rádios, nas nossas amizades, nos ambientes que freqüentamos. Onde estivermos estaremos sempre aprendendo e ensinando alguma coisa. Esta é a escola da vida, da nossa vida, talvez a maior e melhor de todas as vidas vividas por nós.

Os Macacos.

Um grupo de cientistas colocou cinco macacos numa jaula. No meio da jaula colocou uma escada e no alto, acima da escada, um cacho de bananas. Quando um macaco subia a escada para pegar as bananas os cientistas jogavam um jato de água fria nos macacos que estavam no chão. Depois de certo tempo, quando um macaco ameaçava subir a escada os demais o pegavam e o enchiam de pancadas. Depois de algum tempo nenhum macaco subia a escada apesar da tentação das bananas. Por essa razão os cientistas substituíram um dos macacos por um novo. A primeira coisa que ele fez foi subir a escada, tendo sido retirado e surrado pelos demais. Após algumas surras o novo integrante não mais tentou pegar as bananas. Um segundo, um terceiro, um quarto e finalmente o veterano foram substituídos e as surras continuaram, mesmo sem o banho de água fria. Os cientistas resolveram escolher o grupo dos cinco macacos que, embora não tenham tomado banho frio, continuavam batendo naquele que tentasse pegar as bananas. Se você entendesse a linguagem dos macacos e perguntasse a um deles porque eles batiam em quem tentasse subir a escada, certamente a resposta seria: “não sei, as coisas por aqui sempre foram assim”.

Moral da história: Mude o seu mundo já, não espere pelos outros.

Obs. Artigo de autor desconhecido com alterações introduzidas por mim.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.         (07/03/08).

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Gestão de Pessoas só para o COMPETENTE, e poucos o são! XIII

Veremos a seguir quais são as vantagens oferecidas pela delegação de poderes.

1. Um tempo maior para dedicar-se aos assuntos/atividades mais importantes e de sua inteira responsabilidade, assuntos estes que não poderão nunca serem delegados a quem quer que seja.
2. Disponibilidade para acompanhar e avaliar o potencial dos seus subordinados através do desempenho atingido nas diferentes atividades delegadas. Na medida em que você delega fica evidente que sobrará algum tempo para que se dedique mais às atividades de supervisão. É exatamente isso que você deverá fazer daqui para frente. Supervisionar, acompanhar, avaliar, orientar e treinar seus subordinados.
3. Estimule sempre sua equipe com novos desafios, novas atribuições e maiores responsabilidades através da motivação.

Sabe-se por outro lado que a adoção da delegação de poderes tem seus custos. Sabemos também, por outro lado, que ao se calcular seu custo/beneficio, teremos como resultado final a balança pendendo para o lado dos benefícios. Vejamos agora quais são os custos da adoção dessa técnica.

• Você terá que abrir mão de um pedaço do seu poder, pois aquele que recebeu a delegação passará a exercer o poder de decisão sobre aquelas questões que anteriormente eram suas. Aquele que agora executa o serviço terá que ter toda autonomia para decidir sobre “o que, como, quando, por que, para que e para quem fazer”.
• Você deverá providenciar orientação adequada ao funcionário que recebeu a delegação.  Deverá tomar todos os cuidados para que o processo introduzido por você não seja engessado. Permita que aquele a quem você delegou as tarefas tenha oportunidade para introduzir melhorias no trabalho atual e aceite isso como uma evolução natural.

Busque aliados que trabalhem com você. Isso significa negociar ações, processos, mudanças, ao invés de impor idéias. Compromissos devem ser divididos e assumidos em comum acordo e não apenas comunicados. Os colaboradores devem ser instruídos sobre o que estão fazendo e por que o fazem ou porque o farão. Dessa maneira você obterá um vínculo de cumplicidade e não de autoridade. Boa sorte.

(Trecho extraído com alterações do livro “Todos podem ser competentes na gestão de pessoas, inclusive você”, de minha autoria em parceria com o professor Djalma Cholas).

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.     (01/02/08).

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