Marketing por que te quero.

Os estudiosos do assunto sabem, e muito melhor que eu, que marketing é uma estratégia de otimização de lucros através da adequação de produção e ofertas de mercadorias ou serviços às necessidades e preferências dos consumidores e, para isso, recorrem às pesquisas de mercado. Entre suas diversas funções podemos constatar ações que visam influenciar o público em torno de idéias, marcas, instituições, pessoas, produtos, serviços etc. Existem diferentes modalidades de marketing: a) cultural – que vemos através de patrocínio de atividades artísticas, culturais, científicas, educacionais e esportivas; b) direto voltado a criação de uma relação direta entre o consumidor e o fornecedor; c)  institucional visa o fortalecimento da imagem da empresa ou de qualquer outra instituição, seja governo, igreja, clube etc. d) interno ou endomarketing– preocupado apenas com o público interno podendo ser empregados, acionistas, revendedores etc. e) político – aquele que relaciona-se com atividade política em geral, às ações governamentais, campanhas eleitorais etc.

As empresas privadas em geral utilizam-se inteligentemente desse precioso recurso, onde cada centavo de US dólar é investido na certeza do retorno do capital empregado na campanha promocional. Por sua vez os órgãos públicos brasileiros atiram pelas janelas toneladas de recursos financeiros destinados a financiar campanhas publicitárias. Essas volumosas verbas acabam caindo nos colos dos amigos dos donos do poder, sócios proprietários de várias agências de publicidade espalhadas por todo o país. Vale destacar que tais campanhas publicitárias são no mínimo perdulárias e que não resultam em absolutamente nada de positivo para a sociedade brasileira. Os únicos ganhadores neste caso são as agências de publicidade, os partidos políticos e seus membros. Você acredita no INSS, no bom atendimento dos hospitais credenciados pelo SUS e em aumento salarial de 100% para aposentados? Caso sua resposta seja sim, significa dizer que você acredita em “mula-sem-cabeça”. Estas são instituições com pouquíssima credibilidade e, certamente, nenhum “mago” conseguirá transformá-las em instituições sérias e idôneas. As campanhas publicitárias dos governos (federal, estaduais e municipais) visam mudar uma imagem desacreditada, negativa, transformando-a em acreditada e positiva. Vale dizer que atingem em parte seu objetivo justamente com a parcela da população que ainda crê em “mula-sem-cabeça”, em contos de fadas. Refazer a imagem desgastada e negativa destes órgãos governamentais é tarefa para os heróis das histórias em quadrinhos.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.  (10/11/06) - http://afifbittar.blogspot.com.br/

Mais uma Lei Burra: Licença Maternidade de seis meses.

Mais uma vez nosso Congresso Nacional demonstra sua total dependência ao poderoso líder sindical, temporariamente exercendo o invejável posto de chefe do executivo brasileiro. A Lei a que me refiro tem um único objetivo político: votos e mais votos aos demagogos do partido do presidente. Nossas empresas, todas elas, brasileiras ou não, operando neste País, foram sensivelmente prejudicadas. O poder legislativo nacional não exerce o poder de legislar com independência. Vive a reboque do poder executivo, o qual, através das malfadadas medidas provisórias, atravessa as funções do poder legislativo. Juntamente com a ampliação da licença maternidade veio na carona desta Lei a extensão da licença paternidade para quinze dias. É mole! Como se esperava a extensão da licença maternidade somente veio prejudicar a própria mulher. E sabe porque? Nenhum patrão, em sã consciência, irá admitir uma pessoa do sexo feminino, casada ou não, sabendo que não poderá contar com seus serviços por um período de seis meses, sem contar os trinta dias de férias. Tem que se levar em conta que a substituição de qualquer que seja o empregado há que se considerar os custos de recrutamento, seleção e treinamento do seu substituto. Não importa apenas os custos de remuneração. Existem inúmeras outras despesas que são custeadas pela empresa. Quando a nova funcionária começar a produzir em nível desejável, a nova mamãe estará pronta para retornar. De que adiantaram os investimentos feitos na contratação da substituta? O gênio que teve a infeliz idéia de copiar essa lei alienígena não imagina o mal que provocou às mulheres trabalhadoras. Mais infeliz foi o congresso que come nas mãos do líder sindical no exercício da presidência desta analfabeta e pobre república. Lula que sempre criticou as medidas provisórias tem sido seu maior usuário.

Executivo X Legislativo. Fiscalizar o executivo, talvez seja a mais importante atribuição do poder legislativo. Essa função não é executada, não exercida em nenhuma das esferas, seja federal, estadual ou municipal. Os nossos representantes submeteram-se totalmente ao poder executivo. São regiamente remunerados para nada realizarem em benefício daqueles que os elegeram, o povo. Isso me cheira corrupção. São João da Boa Vista é um exemplo vivo dessa safadeza tendo em vista os escândalos nas áreas da saúde, da cultura e outras, sem que a Câmara Municipal tenha tomado qualquer medida para apurar as denúncias apontadas pela população e pela imprensa. Está na hora do povo aprender a votar. Quando você não tiver um candidato decente, honesto, não jogue seu voto fora como se desatasse um maço de cigarro. VOTE NULO para não se arrepender mais tarde ao votar em um SAFADO QUALQUER.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.   (06/09/08).

Líderes.

Na Idade Média, durante as “Cruzadas”, os Reis e demais nobres daquele período, inclusive os religiosos comandados pelo seu líder, o “Papa”, cometeram os mais bárbaros, hediondos e horrendos crimes em nome de seu “Deus”, esse deus que não creio seja o mesmo que o meu. Atrocidades mil foram praticadas pelas bárbaras “Cruzadas”. Assassinaram e  brutalizaram pessoas de diferentes seitas religiosas como hereges, simplesmente por professarem crenças religiosas diferentes das suas. Os atuais líderes dos dias de hoje não diferem em nada dos líderes aqueles tempos. Cometem os mesmíssemos crimes em nome de uma falsa democracia que escraviza e mantém o povo em total e absoluta ignorância prometendo uma liberdade ilusória. Tudo em nome de um falso “deus” que é o poder, o lucro fácil, a glória, a ganância, a riqueza. Esses líderes vivem encastelados como nababos nos seus palácios rodeados por seus fiéis servos. Tais líderes não passam de tiranos que costumam brutalizar o pobre servo que tenta se rebelar contra suas vontades e contra o regime. Basta ver o que ocorre nos países cujos regimes sejam de estrema esquerda ou de estrema direita, como Bolívia, China, Venezuela, Irã, Coréia do Norte, Cuba e todos os demais autocráticos existentes no planeta. Esses países são muito ligados ao atual governo brasileiro. Vamos cuidar da nossa casa, do nosso jardim, do nosso quintal antes que os percamos. As lutas e loucuras produzidas e provocadas por fanáticos sejam religiosos ou radicais de esquerda ou de direita, nunca foram lutas em nome do Deus de todos nós. Desde os primórdios da civilização a cabecinha do homem ganancioso não mudou em nada, continua a mesma, sedenta de poder, de ganho e lucro fácil. “Na juventude aprendemos, com a idade entendemos”.

Lula, o Grande Líder e Defensor da Liberdade de Imprensa. Em seus discursos, dentro e fora do Brasil, Lula afirmou ser defensor da liberdade de imprensa, entretanto, suas atitudes e seus atos como Presidente da República sempre foram com medidas e projetos que sempre caminharam no sentido contrario das suas palavras. O que ele sempre falou em pé nunca sustentou sentado. Sabemos que suas pretensões sempre foram outras senhor Lula. Conhecemo-lo desde outros carnavais, quando militava como líder sindical no ABC. Ia à São Paulo fazer piquetes nas portas das empresas. Nessa época eu trabalhava em um grande banco na capital paulista. Aqueles que necessitassem trabalhar tinham que dormir na empresa pois, caso saíssem do trabalho para irem às suas residências reposarem, não conseguiriam retornar ao trabalho em virtude dos piquetes armados e controlados pelo sindicalista Lula. Pobre daquele que tentasse furar o bloqueio do grande líder. Eis o grande defensor dos direitos da liberdade de imprensa e da liberdade de ir e vir de todos nós. Suas opiniões caro Lula mudam ao sabor dos seus interesses pessoais e dos radicais do seu partido, daí seu humor amargo, rancoroso e venenoso. Calma sindicalista Lula, seu espaço na nova carreira de político está assegurado. Seu discurso de líder sindical continua o mesmo, não mudou nadinha, o que prova sua boa memória. Não se preocupe “camarada”, com esse velho discurso o senhor vai longe, especialmente em um país onde a educação formal inexiste.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.      (10/12/10).

Meu caro amigo Carlão

Ainda não me refiz do choque com sua prematura viagem ao outro lado da vida. Você foi embora antes do combinado de acordo com Rolando Boldrin. Espero que onde estiver esteja em paz. Para nossa tristeza você acabou encontrando, inesperadamente, o tão merecido repouso desejado por muitos e penso que também era sua vontade pelos motivo imagináveis e, ao mesmo tempo, inimagináveis. Caríssimo amigo, os invejosos, preconceituosos, discriminadores, como também os ciumentos, pelo fato de conhecerem sua capacidade e seu currículo profissional construído a duras penas, um currículo verdadeiramente invejável, não o viam com bons olhos. Currículo de profissional competente, que não nunca teve medo de criar, inovar, renovar e que construiu com segurança novos e produtivos caminhos. Biomédico formado em 1973 pela UNESP de Botucatu, membro efetivo da Sociedade Brasileira de Hematologia e Hemoterapia (APM). Vários cursos de especialização na área de biomedicina, além de participar de inúmeros cursos e congressos de âmbito nacional. Sua carreira profissional foi construída com bastante luta dando-lhe uma experiência invejável e fértil, ampliando-lhe os horizontes e conferindo-lhe uma cobiçada e invejada competência profissional. Suas conquistas no campo profissional e seu estilo de vida, supostamente ameaçavam pessoas inseguras, tornando-as não apenas simples concorrentes, mas ferrenhas inimigas. São os inimigos gratuitos que os competentes encontram ao longo das suas vidas. Foi desse modo que os incompetentes viram você, criativo, construtivo, quebrador de paradígmas. Para essas pessoas você constituía uma ameaça. Inveja, ciúme, discriminação e preconceito, estes foram seus verdadeiros inimigos, além das falsas promessas de políticos demagogos e de falsos amigos que acabaram retirando você prematuramente do nosso convívio. A inveja é o desejo de uma pessoa possuir ou gozar, em caráter exclusivo, o que é possuído por outrem. O preconceito é a idéia ou opinião formada à priori, sem maior conhecimento, ponderação ou razão. Muitas vezes o preconceito torna-se hostil, uma intolerância mesmo contra um grupo religioso, racial, trabalho, sexo, idade etc. A discriminação é um tratamento pior dado a alguém por causa de características pessoais. É o ato que quebra o princípio de igualdade, como distinção, exclusão, restrição, convicções políticas, também em relação ao sexo, idade, trabalho, credo religioso, raça etc. Fique certo meu bom e saudoso amigo que o corporativismo de certa categoria profissional fechou as portas da cidade para você. Digo isso de cátedra por ainda viver a mesma situação vivida por você. Certos empresários, políticos e pessoas inescrupulosas submissas à essa gentinha muitas vezes preferem ensinar um peru a subir em uma árvore do que contratar um esquilo para realizar essa tarefa. Essas pessoas não sabem que o esquilo é um especialista e muito mais competente para a tarefa que o peru. Esta frase foi dita certa vez por um colega meu da área de Recursos Humanos. Treinar é importantíssimo, contudo veja o potencial do treinando. Peru não tem potencial para subir em árvores. Caro amigo, esta pode não ter sido sua última viagem a este planeta. Você retornará e, então, poderá mostrar toda sua competência, revelar o excelente profissional que sempre foi, responsável, honesto, decente e que, por isso mesmo, amedrontou seus concorrentes. Carlos, o que muita gente não sabe é que a vida não é para ser simplesmente vivida de qualquer modo, competindo, magoando e machucando as demais pessoas. A vida é uma escola, talvez a maior de todas, onde todos temos que aprender diariamente as lições que ela nos apresenta. Por isso mesmo é a mais importante escola que conhecemos. Suas lições são exemplares.

Querido amigo, como disse no início deste artigo, ainda não me refiz do choque com sua partida, contudo o Criador do universo sabe muito bem e melhor do que ninguém o que faz e nós, simples mortais, devemos aceitar Seus desígnios. Creia que sua rápida passagem pelo planeta terra não foi em vão, pois deixou sua maior realização, a linda Carolina e sua amizade.

Afif Bittar – Amigo do Dr. Carlos Alberto Cardo.        (05/03/08). 

Liderança e Poder.

Este é um assunto deveras complexo. É o resultado de muito estudo e pesquisa de dois grandes mestres conhecidos e reconhecidos pela coletividade internacional dos estudiosos em administração e liderança. São eles Paul Hersey e Kenneth Blanchard. Farei apenas algumas pinceladas pelos caminhos e descaminhos dos diferentes estilos e tipos de profissionais no exercício dos seus cargos como gestores de pessoas, apenas despertando a atenção dos leitores, tendo em vista que este assunto demandará um programa específico de treinamento buscando identificar os estilos gerenciais de cada participante bem como trabalhando o melhor estilo para cada um, seja Diretor, Gerente, Coordenador, Chefe ou Encarregado. Os diferentes conceitos de liderança e poder vêm gerando vivo interesse, debate e até alguma confusão ao longo do tempo de toda a evolução do pensamento gerencial. A liderança situacional é definida muito claramente como sendo o processo de influenciar as atividades seja de um único indivíduo ou de um grupo, num esforço para a concretização de um objetivo. Por sua vez, o poder é descrito como o potencial de influência do líder. É descrito também como sendo o recurso que capacita o líder a induzir consentimento ou a influenciar os seguidores. Desde que liderança seja o processo de tentar influenciar o comportamento de outras pessoas e poder seja o meio pelo qual o líder conquista o consentimento dos seguidores, ambos os conceitos tornam-se inseparáveis. Assim, um líder não pode, automaticamente, influenciar outras pessoas. O líder deve, para ser bem sucedido em qualquer tentativa, utilizar-se do poder de influência. As bases do poder foram identificadas ao longo dos anos como meios potenciais de influenciar com sucesso o comportamento de indivíduos. Elas são sete: Poder Coercitivo – É unicamente baseado no medo. Poder de Conexão – Baseado nas “ligações” do líder com pessoas importantes e influentes. Poder de Especialista – Baseia-se na posse de conhecimentos e especialização do líder. Poder de Informação – Aqui o líder tem a posse de informação valiosa. Poder Legítimo – Baseia-se na legitimidade do poder do líder. Poder de Referência – Baseia-se nos traços pessoais do líder. Poder de Recompensa – É a capacidade do líder em promover recompensas para as pessoas.

Maturidade, Bases do Poder e Liderança Situacional. Existe uma relação direta entre o nível de maturidade de indivíduos ou grupos e os tipos de bases de poder. Maturidade é o modo pelo qual um indivíduo ou um grupo manifestam seus desejos e capacidades para assumir responsabilidades na direção de seu comportamento. Maturidade é um conceito específico de tarefa. O indivíduo possui maturidade baixa, ou moderada ou alta na realização de uma tarefa. Capacidade é a habilidade de uma pessoa na realização de uma atividade qualquer. As pessoas que têm capacidade em uma determinada área possuem a habilidade, o conhecimento e atitude ou experiência para desempenhar tarefas afins. O desejo refere-se a motivação de uma pessoa. As pessoas que desejam trabalhar em uma determinada área sabem ou pensam que aquele local e/ou serviço é importante e, de certa maneira, estão comprometidas com aquelas tarefas e com as capacidades para realizá-las. De acordo com a Liderança Situacional não existe uma melhor maneira para se conseguir influenciar as pessoas. O estilo de liderança que devo usar com indivíduos ou grupos irá depender do nível de maturidade das pessoas que pretendo influenciar. São 4 os estilos de liderança, sendo um para cada nível de maturidade. Estilo 1 – Determinar - Usado em funcionários com baixa maturidade. Estilo 2 – Persuadir - Usado para maturidade baixa a moderada. Estilo 3 – Compartilhar - Para maturidade moderada a alta. Estilo 4 Delegar – Para maturidade alta.  Estes estilos serão utilizados combinando-os com as bases de poder do líder. Repito, este assunto faz parte de um programa de treinamento cuja duração é de cerca de 10 a 20 horas, dependendo dos objetivos e do nível de escolaridade dos indivíduos a serem treinados.  

Warren Bennis, um dos mais respeitados estudiosos dos estilos de liderança escreveu um clássico sobre este assunto: Como se tornar um Líder. Diz ele que os líderes são pessoas com capacidade para se expressar plenamente. Eles sabem o que querem, por que querem e como comunicar isso aos demais, a fim de obter a cooperação e o apoio do grupo. Isto é só o começo diz Bennis, é necessário muito trabalho mesmo para ir em frente.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.        (08/03/10). 

Julgue.

Esta história é sobre um soldado que finalmente está retornando à sua casa após ter lutado na guerra do

Vietnã. Em sua viagem de retorno ligou antes para seus pais em São Francisco dizendo:

- Mãe, Pai, estou voltando para casa e quero pedir um favor. Eu tenho um amigo e quero trazê-lo comigo.

- Claro, responderam os pais, nós adoraríamos conhecê-lo.

- Há algo que vocês devem saber, continuou o filho – o meu amigo foi ferido terrivelmente na guerra e perdeu um braço e uma perna ao pisar em uma mina. Ele não tem onde ficar e por essa razão quero que ele venha morar conosco.

- Sinto muito em ouvir isso meu filho, disse sua mãe, talvez nós possamos ajudá-lo a encontrar um lugar onde ele possa morar.

- Não mamãe e papai, quero que ele more conosco.

- Filho, disse o pai, você não sabe o que está pedindo. Alguém com tamanha dificuldade será um fardo para nós. Temos nossas próprias vidas e não podemos deixar que algo assim interfira. Você deve voltar para casa e esquecer esse rapaz. Ele encontrará por si mesmo uma maneira de viver. Ao ouvir isso de seu pai o filho bate o telefone. Os pais não ouviram mais nenhuma palavra do filho. Alguns dias após, no entanto, recebem uma ligação da polícia da cidade de São Francisco. Seu filho havia morrido ao cair de um prédio. A polícia acredita em suicídio. Os pais angustiados voaram para São Francisco e foram levados ao necrotério a fim de identificar o corpo do filho. Eles o reconheceram, mas, para seu horror, descobriram algo desconhecido, seu filho tinha apenas um braço e uma perna.

Os pais nesta história são como muitos de nós. Para a grande maioria é muito mais fácil amar, gostar daqueles que são bonitos, divertidos, engraçados, alegres. Entretanto não gostamos das pessoas que nos incomodam ou que fazem com que nos sintamos desconfortáveis. Sempre preferimos ficar longe destas e de outras que não são saudáveis, nem bonitas ou espertas como nós somos. Graças a DEUS existe alguém que não nos trata desta maneira. Trata-se de alguém que nos ama com um amor incondicional, que nos acolhe dentro de uma única família.

Esta noite, antes de nos recolhermos, façamos uma prece, mesmo que pequena, uma oração para que DEUS, nosso PAI, nos dê a força que necessitamos para aceitar as pessoas como elas são, a compreender aquelas que são diferentes de nós e não a querer que as pessoas sejam do jeito que queremos que elas sejam.

Existe um milagre conhecido como AMIZADE e que mora em nosso coração. Você não sabe como ele acontece ou quando surge, mas sabe que esse sentimento especial aflora e você sabe que a AMIZADE é o presente mais precioso de DEUS. Amigos são como jóias raras. Eles fazem você sorrir e o encorajam para o sucesso. Eles nos emprestam seus ouvidos, compartilham palavras de incentivo e estão sempre com os corações abertos para nós. Amigos são raros. Como descobrir amigo? Seja um.

Original de autor desconhecido. Foram feitas algumas alterações por mim.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.        (14/12/09).            

Grasnadores e Quebra Vento.

A cada época de migração é comum se ver os gansos selvagens através do céu em sua característica formação em “V”. O propósito e o valor de tal plano de vôo pode ser resumido deste modo: Os gansos formam uma verdadeira parede para bloquear o vento reduzindo o esforço para cortar os ares. O ganso que lidera o grupo e o vôo, neste momento, enfrenta o vento com a cabeça  para frente, fazendo com que o vento reduza a sua força e cause a menor turbulência possível em volta dos demais membros do grupo que o seguem. Os pássaros que voam atrás do líder enfrentam uma corrente de ar bem mais fraca, permitindo, assim, que todos voem por muito mais tempo e, conseqüentemente, bem mais longe. Os líderes voando contra o vento nunca têm a mesma energia para empregar durante toda a viagem por se tratar de uma difícil tarefa migratória. Qualquer que seja o bando que necessite voar rápido para sobreviver desgastaria muito rapidamente um quebra-vento atrás do outro, contudo, o grupo sente o esforço do quebra-vento voluntário e utiliza um exclusivo método secreto que contribui para que o ganso líder permaneça por um tempo ainda maior realizando a sua missão. Qual é esse tal método secreto? Eles grasnam! O grasnar dos gansos não é absolutamente para chamar a atenção dos humanos. Ele tem sim uma intenção muito maior que é a de encorajamento e de agradecimento ao seu líder que realiza a árdua tarefa de enfrentar o vento abrindo caminho para todo o grupo. Quanto mais alto eles grasnam tanto mais o líder se sente inspirado e encorajado a enfrentar o vento. Quando finalmente o primeiro líder se cansa e abandona a posição para assumir outra, é quando o velho líder passa a grasnar com o intuito de contribuir com outros líderes a avançar e assumir o comando provisório do grupo na direção do seu objetivo. Todos juntos, grasnadores e quebra-ventos, um lindo bando de pássaros voando no rumo do seu destino, do seu objetivo. Quando um ganso adoece ou se fere e deixa o grupo, dois outros gansos saem de formação e o acompanham para ajudá-lo e protege-lo. Esses gansos amigos e bons camaradas o acompanham até a solução final do problema, somente reiniciando a jornada os três juntos, retornando à formação original do grupo. Será que nós humanos poderemos ou poderíamos comparar esta narrativa do vôo dos gansos com os nossos trabalhos e responsabilidades enfrentados diariamente, seja individualmente ou em grupo? Sobreviver significa adaptar-se às circunstâncias, dificuldades, obstáculos, armadilhas e surpresas que geralmente a vida, os amigos, adversários, inimigos, concorrentes e outros competidores prepararam para todos nós. Essas adversidades todas vão surgindo em nossos caminhos à medida que vamos perseguindo e progredindo na direção dos nossos objetivos, procurando romper, vencer e ultrapassar todas as barreiras e obstáculos encontrados. Cada um de nós, em algum lugar, esteja onde estiver, deverá desempenhar o papel de grasnador ou de quebra-ventos. Ora um, ora outro. Somos todos interdependentes e para que sobrevivamos bem e em harmonia, devemos assegurar que nossos esforços individuais e em grupo sejam bem sucedidos e recompensados. Exercitar a liderança significa ter e demonstrar habilidade de grasnar e de ser quebra-vento conforme a situação se oferecer a você. É esperado de nós que sigamos em frente mostrando o caminho mesmo quando não vemos um caminho claro a ser seguido e mesmo que o percurso seja difícil e perigoso. Dê sempre o melhor de si. Faça a Diferença. *

* Texto de autoria desconhecida. Adaptações e mudanças no original feitas por mim.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.    (07/01/10).

Habilidade na Gestão e Solução de Conflitos Interpessoais.

Sabe-se que quanto mais o indivíduo cresce profissionalmente na organização, maior deverá ser sua competência na gestão dos problemas de relações humanas e interpessoais. Esta deveria ser a característica fundamental da função gerencial e, entretanto, é hoje a área mais carente, vulnerável e absoluta e totalmente dependente de treinamento especializado que não é nada utilizado por empregadores e empregados. Muito se fala e nada se faz nesse sentido. Sabe-se contudo que quanto menos o gerente ou diretor se envolver com problemas técnicos, tanto mais atenção ele deverá dar e prestar a seus subordinados, visando despertar sua motivação, desenvolvendo programas de treinamento, conduzindo-os na direção dos objetivos organizacionais. Este tipo de gerente é peça raríssima nos dias atuais. Muitos chefes, sem terem sido preparados para ocuparem cargos de supervisão foram jogados literalmente no fogo. As empresas desperdiçam ótimos profissionais técnicos sem possuírem o perfil adequado para cargo gerencial. Este tipo de gerente não só não terá competência para solucionar conflitos, mas, ao contrario, irá deflagrar conflitos, não por sua “culpa” e sim por responsabilidade daquele que o promoveu. O conflito quando surge na empresa gera uma reação negativa em todo grupo. O conflito é um evento perfeitamente normal, é real e muitas vezes inevitável, contudo é perfeitamente tratável. Ele poderá ter conseqüências positivas ou negativas, dependendo apenas de como seja considerado, administrado e tratado. O conflito interpessoal nas empresas é visto, reconhecido e entendido de diferentes maneiras, podendo partir de um simples desentendimento ou discordância de pontos de vistas divergentes sobre questões simples, seja em razão do medo de perder o emprego ou ciúmes por sentir que o chefe ou diretor manifesta maior simpatia por algum colega. As discordâncias podem ser a respeito de problemas relevantes como: pontos de vistas diferentes sobre uma proposta de mudança da estrutura organizacional da empresa, políticas sobre administração e gestão das pessoas, antagonismos pessoais em virtude das diferenças de natureza individuais, de questões emocionais bem como da nem sempre considerada interdependência dos indivíduos no trabalho. O conflito encerra, via de regra, quatro elementos básicos: frustração, conceituação, reações comportamentais e efeitos. A frustração pode ser considerada de maneira simplória a incapacidade que um indivíduo tem em superar um obstáculo na tentativa de atingir um objetivo. Nesse caso a pessoa fica abalada, podendo manifestar-se de modo hostil, liberando emoções desagradáveis, até mesmo deselegantes. Tais emoções afetam as aptidões do indivíduo agindo sobre sua personalidade de maneira a reduzir sua eficiência produtiva. A redução da eficiência psicológica ou regressão faz com que o indivíduo assuma cada vez mais atitudes infantis. A conceituação do indivíduo frustrado é entendida como sendo a procura do porquê do problema, a busca de uma razão lógica que explique e justifique sua frustração. Nessa busca o indivíduo poderá encontrar sua justificativa ou ficar na escuridão sem nada saber. Um desentendimento qualquer dentro desse processo de conceituação poderá ser considerado como resultado da “ignorância da outra pessoa”. O conflito, dependendo de sua magnitude, pode assumir proporções desmedidas e reações comportamentais variadas, podendo ser controláveis ou não, dependendo da habilidade da gerência. As interações das pessoas envolvem reações comportamentais. Esse processo de ação – reação –  sofrerá mudanças devendo gerar novos conflitos. Os efeitos bastante visíveis do conflito envolvem decisões ou ações como também os sentimentos dos indivíduos que fizeram parte do “combate” e que diretamente afetaram a operação da empresa de modo negativo. O rescaldo desse “combate”  aparece nas conversas da “rádio peão” bem como os efeitos e as reações das demais pessoas que não participaram como atores do conflito. As suas verdadeiras causas permanecem ocultas no interior de cada uma das partes envolvidas e camufladas, dependendo basicamente de suas frustrações e de como são conceituadas, percebidas e interpretadas.  Antigamente, de acordo com a escola das “relações humanas”, procurava-se esconder, camuflar ou ainda suprimir tanto quanto possível as situações de conflito, evitando desse modo encarar frente a frente os reais problemas. Nos dias atuais a situação de conflito é considerada componente do dia-a-dia das organizações e que necessita ser administrada corretamente. Os conflitos existem, estão aí, não podemos desconsiderá-los ou ignorá-los e dificilmente conseguiremos evitá-los. Eles existem em todas as organizações e independem da nossa vontade. A verdade é que devemos encará-los, enfrentá-los e solucioná-los. Serão os chefes, gerentes e diretores competentes na solução de conflitos? Será que receberam treinamento adequado para lidar com essa situação? Todo conflito tem um custo que poderá ser baixo, médio ou alto. Por isso mesmo a empresa tem o dever de preparar seus gerentes no tratamento dessas questões. Melhor dizendo, preparar gerentes na gestão dos recursos humanos de modo que todo conflito seja evitado e, não sendo possível, tratá-lo corretamente. É papel do gerente, dentro de uma concepção moderna de “management” tratar e administrá-los corretamente. Esta é uma competência em falta no mercado não sendo encontrada na maioria dos gestores. É fundamental na administração de conflitos seu correto diagnóstico. O conflito é um acontecimento real, ele envolve pessoas do mesmo nível e de níveis hierárquicos diferentes. Em qualquer que seja a situação é fundamental e importante que se faça um diagnóstico correto das suas causas. A conceituação de um conflito envolve os seguintes passos: a) coleta dos fatos: que significa o completo levantamento dos fatores geradores da situação que produziu o problema; b) métodos: qual a melhor maneira de obter os resultados desejados; metas: o que você pretende conseguir, onde quer chegar; valores: as ocorrências, fatos ou acontecimentos que explicam os porquês do conflito. É importante a obtenção dos fatos geradores dos sentimentos envolvidos, não importando quais sejam. Após a descoberta da origem e a natureza das diferenças geradoras do problema deve-se procurar as razões que levaram ao conflito. Muitas das vezes essas razões dependem da natureza da informação que as partes em conflito receberam e que podem conduzir a desentendimentos. Eles podem ainda ser de ordem perceptual, isto é, dependem da percepção de cada um dos indivíduos envolvidos no conflito. Embora tenham recebido a mesma informação ambos interpretam conforme suas culturas, entendimentos, experiências anteriores e conforme posições ou papéis que desempenham na organização. Ao se diagnosticar que as partes receberam a mesma informação e que as interpretaram de maneiras diferentes em razão de suas percepções, deve-se verificar por que essa mesma informação foi percebida de maneiras diferentes. Caso o motivo do conflito seja inerente ao papel que os indivíduos desempenham na empresa, o recurso a ser adotado deverá ser o de despersonalizar o seu ponto de vista, colocando-se na posição do seu antagonista e procurando ver o problema do modo que ele o vê. Coloque-se no lugar do outro, seja ele. Este é um ótimo exercício de empatia conforme preconizado pelo mestre Carl Rogers. Na análise dos conflitos você deverá distinguir o que é real do meramente emocional. Lembre-se que conflitos reais são aqueles que envolvem divergências a respeito de normas e procedimentos administrativos, processos de produção, políticas da organização, concorrência pelas mesmas fontes de recursos, diferenças de conceitos e concepções sobre papéis e relações. Por sua vez os conflitos emocionais envolvem os mais variados sentimentos negativos entre os indivíduos e são da seguinte ordem: ressentimentos pessoais, desconfiança, preconceito, ira, raiva, medo, desprezo, rejeição, mágoa entre outros. Os conflitos são reais, estão nas empresas, na família, na sociedade, existem nas relações nos governos seja por razões ideológicas ou políticas. Quantas guerras e batalhas foram e continuam sendo travadas em razão de preconceitos, interesses econômico-financeiros, ira, inveja, desconfiança e gerando milhares de mortes por absoluta ignorância dos governantes. Os problemas estão visíveis, não há como eliminá-los sem que se envolva na sua trama. A única solução é enfrentá-lo “cara-a-cara”. Os conflitos não podem ser nunca ignorados. Ao enfrentá-los poderemos tirar algum proveito deles. Como sabemos, após a tempestade restarão efeitos positivos tais como: a criatividade será estimulada em razão das novas necessidades, serão feitos melhores usos das capacidades e das competências, novas idéias surgirão e irão aflorar abundantemente, os problemas serão vistos com novos olhos e abordados sob novas óticas, novos pontos de vistas, as potencialidades adormecidas irão despertar pois novos desafios surgiram. Para que se possa fazer uso dessa estratégia na utilização positiva do conflito, há que se estar habilitado para administrá-lo. A administração do conflito exigirá uma confrontação interpessoal direta entre os indivíduos envolvidos. O objetivo dessa confrontação visa não só diagnosticar as suas causas, descobrir e aplicar as medidas necessárias para eliminá-lo ou amenizar seus efeitos, como também melhorar a autenticidade do relacionamento interpessoal. É nesta hora que o administrador de conflitos se revela demonstrando toda sua competência na resolução da crise instalada. Os indivíduos em conflito poderão assumir atitudes diferentes de acordo com seus níveis de autodefesa ou de cooperação. Caso os níveis de cooperação e de autodefesa sejam baixos o envolvido nesta condição tenderá a evitar a competição. De acordo com Kenneth W. Thomas tal atitude é considerada adequada quando existe a possibilidade de que se possa resolver o conflito de modo adequado ou na hipótese de que o problema tenha pouca ou nenhuma importância ou ainda não seja oportuno iniciar seu tratamento. A atitude chamada de acomodação de uma das partes indica que ela abre mão do seu ponto de vista aceitando o do seu competidor. Essa atitude indica claramente que a preservação do bom relacionamento é o fator mais importante do que a prevalência do ponto de vista pessoal. Quando o nível de autodefesa é elevado e a cooperação apresenta-se baixa, o resultado será uma competição, significando que as partes envolvidas procurarão de toda forma fazer com que prevaleça, a qualquer custo, o seu ponto de vista. Nesse caso prevalece sempre, de ambos os lados, a idéia de “vencer ou vencer”. As partes devem saber claramente aquilo que desejam, como pretendem “vencer” e prever o que acontecerá com o outro lado da disputa. “Colaborar” nada mais é do que assumir a posição de “solucionar o problema”, onde cada uma das partes aceita os objetivos de ambos e trabalham em conjunto buscando encontrar as melhores soluções para os dois lados, agora um só. Quando há confiança e autenticidade pode se esperar soluções criativas. Os conflitos surgem quando se fala em mudanças. O mundo contemporâneo vive sofrendo mudanças. Mudanças constantes, contínuas, profundas e rápidas. Para que se enfrente toda essa maciça transformação com dignidade há que se fazer uso de muita sabedoria e tranqüilidade. Como chegar lá? Preparando-se. As empresas devem treinar executivos, gerentes e todos aqueles que têm a responsabilidade pela condução dos diferentes grupos de pessoas. A habilidade gerencial de conduzir pessoas pode e deve ser treinada, desenvolvida e aperfeiçoada e é  responsabilidade da direção da empresa.  

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.         (18/05/09). 

Grasnadores e Quebra-Ventos.

A cada época de migração é comum se ver os gansos selvagens através do céu em sua característica formação em “V”. O propósito e o valor de tal plano de vôo pode ser resumido deste modo: Os gansos formam uma verdadeira parede para bloquear o vento reduzindo o esforço para cortar os ares. O ganso que lidera o grupo e o vôo, neste momento, enfrenta o vento com a cabeça  para frente, fazendo com que o vento reduza a sua força e cause a menor turbulência possível em volta dos demais membros do grupo que o seguem. Os pássaros que voam atrás do líder enfrentam uma corrente de ar bem mais fraca, permitindo, assim, que todos voem por muito mais tempo e, conseqüentemente, bem mais longe. Os líderes voando contra o vento nunca têm a mesma energia para empregar durante toda a viagem por se tratar de uma difícil tarefa migratória. Qualquer que seja o bando que necessite voar rápido para sobreviver desgastaria muito rapidamente um quebra-vento atrás do outro, contudo, o grupo sente o esforço do quebra-vento voluntário e utiliza um exclusivo método secreto que contribui para que o ganso líder permaneça por um tempo ainda maior realizando a sua missão. Qual é esse tal método secreto? Eles grasnam! O grasnar dos gansos não é absolutamente para chamar a atenção dos humanos. Ele tem sim uma intenção muito maior que é a de encorajamento e de agradecimento ao seu líder que realiza a árdua tarefa de enfrentar o vento abrindo caminho para todo o grupo. Quanto mais alto eles grasnam tanto mais o líder se sente inspirado e encorajado a enfrentar o vento. Quando finalmente o primeiro líder se cansa e abandona a posição para assumir outra, é quando o velho líder passa a grasnar com o intuito de contribuir com outros líderes a avançar e assumir o comando provisório do grupo na direção do seu objetivo. Todos juntos, grasnadores e quebra-ventos, um lindo bando de pássaros voando no rumo do seu destino, do seu objetivo. Quando um ganso adoece ou se fere e deixa o grupo, dois outros gansos saem de formação e o acompanham para ajudá-lo e protege-lo. Esses gansos amigos e bons camaradas o acompanham até a solução final do problema, somente reiniciando a jornada os três juntos, retornando à formação original do grupo. Será que nós humanos poderemos ou poderíamos comparar esta narrativa do vôo dos gansos com os nossos trabalhos e responsabilidades enfrentados diariamente, seja individualmente ou em grupo? Sobreviver significa adaptar-se às circunstâncias, dificuldades, obstáculos, armadilhas e surpresas que geralmente a vida, os amigos, adversários, inimigos, concorrentes e outros competidores prepararam para todos nós. Essas adversidades todas vão surgindo em nossos caminhos à medida que vamos perseguindo e progredindo na direção dos nossos objetivos, procurando romper, vencer e ultrapassar todas as barreiras e obstáculos encontrados. Cada um de nós, em algum lugar, esteja onde estiver, deverá desempenhar o papel de grasnador ou de quebra-ventos. Ora um, ora outro. Somos todos interdependentes e para que sobrevivamos bem e em harmonia, devemos assegurar que nossos esforços individuais e em grupo sejam bem sucedidos e recompensados. Exercitar a liderança significa ter e demonstrar habilidade de grasnar e de ser quebra-vento conforme a situação se oferecer a você. É esperado de nós que sigamos em frente mostrando o caminho mesmo quando não vemos um caminho claro a ser seguido e mesmo que o percurso seja difícil e perigoso. Dê sempre o melhor de si. Faça a Diferença. *

* Texto de autoria desconhecida. Adaptações e mudanças no original feitas por mim.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.    (07/01/10).

Gestão do Tempo e Qualidade de Vida.

Embora já tenha falado sobre este assunto, sinto-me na obrigação de voltar ao tema em virtude de sua importância, do seu real valor e da sua atualidade, especialmente por que cada vez mais as pessoas perdem tempo, ou melhor, não têm a mínima idéia do que seja desperdiçar o tempo com assuntos sem importância alguma como, por exemplo, falar sem objetividade alguma por longos e intermináveis minutos ao telefone, perdem precioso tempo em reuniões que sequer tem uma pauta mínima de assuntos e que não resolvem absolutamente nada, a não ser para marcar outra data para uma nova e improdutiva reunião. Você, uma pessoa do século XXI, conta com a disponibilização de recursos humanos, materiais, tecnológicos e financeiros para a concretização dos objetivos organizacionais, bem como dos seus objetivos pessoais e familiares. Você, como pessoa deste século, atualizado e muito bem informado sobre as mais modernas teorias administrativas, tem todas as condições de planejar e organizar as suas atividades de modo que possa caminhar com total facilidade na direção dos objetivos pessoais, familiares e organizacionais estabelecidos. Agindo desse modo sua margem de erros é mínima. O planejamento irá orientar seus passos e ações na direção dos objetivos tornando quase nulas as possibilidades erros. Pesquisas realizadas com executivos paulistanos revelam que apenas um em cada três está satisfeito com a administração do seu tempo. Em uma pesquisa realizada com cerca de 500 executivos apenas 33%, ou seja, 165, estavam satisfeitos e os demais 67%, o que corresponde aos 335 restantes estavam insatisfeitos com a administração do próprio tempo. Os executivos insatisfeitos queixavam-se da falta de tempo para dedicarem a si mesmos, aos relacionamentos com familiares, ao estudo, amigos, bem como ao lazer. Como podemos ver, os relacionamentos prejudicados ficam inteiramente na dependência das horas que acabam sendo dedicadas ao trabalho. Tal dependência irá tornar seu trabalho prazeroso ou não, agradável ou não, dependendo da forma como você administra seu tempo. Saber como administrá-lo, estabelecer prioridades, cronogramar e determinar prazos (inicial e final) para cada atividade aproveitando o máximo possível do seu tempo e tornando-o verdadeiramente produtivo. Este é realmente o caminho para todos aqueles que alegam não terem ou não encontrarem tempo dentro do seu “dia-a-dia” para contatos com amigos, família e lazer. Após enormes sacrifícios as pessoas acabam concluindo que o tempo é um bem muito precioso e que, por isso mesmo, deverá ser preservado a qualquer preço. Sabemos perfeitamente que o tempo interfere na qualidade de vida e vice-versa das pessoas, pois a qualidade de vida, de modo geral, atua sobre o nosso sistema de gestão (gerenciamento) como um todo. A qualidade de vida é vista como uma espécie de equilíbrio de vida interior, nossa vida pessoal, isto é, os relacionamentos sociais com a família, amigos, lazer, clube, teatro, cinema, bem como com a vida profissional, com as horas dedicadas ao trabalho. Este equilíbrio é essencial para que os seus objetivos pessoais sejam alcançados através do trabalho. Há sem dúvida uma interdependência entre a vida interior (pessoal) e a vida profissional. Uma se realiza com e através da outra. Atingir os objetivos organizacionais que, por conseguinte, são seus, no tempo previsto, sem se descuidar das horas a serem dedicadas à família, aos amigos, lazer e a si mesmo, é também uma questão de planejamento. A realização pessoal e profissional de cada indivíduo depende da sua qualidade de vida. A qualidade de vida está intimamente ligada à gestão do tempo e ao modo como ele é administrado. Administrá-lo bem não é uma simples meta a ser atingida, e sim, um modo de sobreviver bem e melhor, com melhor qualidade. Tornar sua vida profissional e gostosa de viver depende exclusivamente de você, de como administra seu tempo.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geram e em Recursos Humanos.        (09/11/09).

O que é e como deve ser o TRABALHO EM EQUIPE.

Parte I

O comprometimento com a qualidade nasce da conscientização individual trabalhada em grupo, onde cada membro sente-se importante como parte do todo. As empresas, organizações, entidades, instituições, não importa o nome pelo qual são chamadas, não necessitam de “servos”, elas são carentes de pessoas que “pensem, opinem, façam e dialoguem” sobre todas as possibilidades que possam existir para realizar de formas ou maneiras diferentes uma mesma atividade ou trabalho sem perda da qualidade e de acordo com prazo estabelecido . É esperado ainda que as pessoas utilizem sua “criatividade” colocando-a em prática. Ninguém melhor do que as pessoas que realizam um trabalho para sugerir mudanças e melhorias nas suas atividades, pois estas pessoas estão envolvidas e comprometidas com aquilo que fazem. Na maioria das equipes a energia dos seus membros atua individualmente. Se fôssemos criar uma figura dessa equipe como um conjunto de indivíduos com diferentes graus de “poder pessoal”, isto é, com capacidade de obter resultados pretendidos, iríamos ver os membros dessa equipe orientados em diferentes direções na vida, seriam pessoas completamente perdidas em um labirinto sem saber que direção tomar. A característica fundamental das equipes pouco alinhadas é a de uma grande perda de energia, gerando, ao final de um dia de trabalho, um enorme desgaste mental e psicológico e, ao mesmo tempo, causando inevitavelmente atritos entre os membros do grupo. As pessoas podem até trabalharem com afinco, contudo, seus esforços isolados não são transmitidos e transferidos para o trabalho em si e, obviamente, nem para o resultado do grupo. Quando uma equipe se torna alinhada surge uma direção única para direcionar as energias individuais, energias estas que se harmonizam e que resultam em perdas menores. Essa energia acaba se transformando em uma sinergia de todo o grupo, podendo ser comparada com uma luz coesa de um laser no lugar da luz difusa de uma lâmpada comum. Aqui, neste caso, todos trabalham buscando atingir um único objetivo. Todos caminham na mesma direção, não estão perdidos em nenhum labirinto como se fossem um amontoado de gente. Aprendizado em grupo é um processo de alinhamento, desenvolvimento e amadurecimento desse grupo em criar os resultados que seus membros realmente desejam tendo em mente atingir um objetivo comum. O grupo se desenvolve a partir desse objetivo comum e, principalmente, em razão do talento dos seus membros. Entretanto objetivo e talento não são suficientes. O planeta está repleto de indivíduos talentosos que compartilham objetivos comuns por determinado tempo e, contudo, não conseguem realizar suas missões de maneira satisfatória. Esses indivíduos estão inseridos em grupos que não passam de amontoados de pessoas. Nunca foi tão necessário quanto agora implementar um programa de aprendizado em grupo nas organizações.

Parte II

A participação é o fator primordial e essencial na motivação de uma pessoa ou de um grupo. Os sentimentos de “fazer parte, tomar parte e ter parte” estão sempre presentes em nossas ações quando nos socializamos, quer na família, na empresa, na comunidade, na escola, na igreja, no grupo de amigos, no lazer. Quando estimulamos os sentimentos de pertencer a um grupo, seja ele qual for, estar presente e construindo o sucesso desse grupo, sentindo-se também responsável por uma parcela de participação/contribuição nesse processo, estamos criando condições favoráveis para que as mudanças aconteçam/ocorram bem como pela sustentação das mudanças implementadas. Fazer Parte: Sentimento que as pessoas têm de pertencer a um grupo, organização, nação, religião, clube etc. Tomar Parte: Ato ou ação de tomar parte, de construir alguma coisa, decidir caminhos e destinos a serem tomados, estar presente em reuniões que decidam sobre momentos importantes nas vidas das pessoas, de um grupo, de uma organização, sociedade, religião, nação etc. Ter Parte: Sentimento de realização pessoal decorrente do aproveitamento da contribuição individual em benefício do grupo, nação, organização, sociedade etc. Este reconhecimento não se traduz, necessariamente, em vantagem monetária ou material, contudo, preenche as necessidades de participação e reconhecimento próprios da natureza humana. A criação de condições de mudança de estilo gerencial, estrutura e sistema organizacional propicia um ambiente em que a motivação e a participação são geradas pelos próprios indivíduos. Vejamos algumas vantagens da participação: Resolve Problemas difíceis de serem equacionados individualmente; Gera Comprometimento com soluções geradas durante a participação dos membros do grupo uma vez que todos deram suas contribuições; Prepara quadros de liderança para a empresa; Abre Caminhos para a realização pessoal e profissional. A participação possui duas bases complementares: a) Base Afetiva: acontece quando o indivíduo sente prazer em realizar atividades com outras ressoas, isto é, trabalhar em grupo. b) Base Técnica: ocorre no momento em que a pessoa entende que o trabalho realizado com outras pessoas é muito mais eficaz e eficiente do que realizado individualmente, donde podemos concluir que exercer uma liderança coerente, delegar corretamente e permitir a participação das pessoas no trabalho em grupo, em equipe, irá permitir a obtenção de melhores resultados do que quando se trabalha individualmente, isoladamente. Para que isso ocorra, as técnicas deverão ser usadas todas no seu conjunto. Deve-se ainda valorizar as diferenças individuais para que se obtenha o melhor de cada pessoa. Quando percebemos que as diferenças são boas e úteis devemos dizer: “Que bom, ótimo que você vê esta situação de outro jeito! Ajude-me a entendê-lo do seu jeito, como você.” Vejamos agora quais são OS NOVE INGREDIENTES DE UM LÍDER: 1) Humildade para reconhecer seus limites e pontos fracos; 2) Habilidade para atrair parceiros e realizar atividades produtivas a partir destas descobertas; 3) Humor para enfrentar os erros que fatalmente ocorrerão com você; 4) Honestidade e imparcialidade para avaliar os resultados; 5) Atenção para detectar talentos e descobrir os motivos que levam as pessoas a agirem; 6) Abstenção do controle exagerado e do excessivo direcionamento das ações; 7) Aplausos e recompensas para os acertos; 8) Abertura da mente para descobrir, aceitar e adotar caminhos alternativos; 9) Humildade em todas as ações.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.   (31/03/12).