Mão de Obra Desqualificada.

Esta tem sido a maior queixa de Empresários e Gerentes de Recursos Humanos em todo o Brasil, a falta de mão de obra qualificada. São raros os cursos profissionalizantes. São poucos os empresários que se dedicam a treinar e adestrar seus mais preciosos recursos que obviamente são os humanos. São João não fica fora da relação dos queixosos. Sem sombra de dúvidas, além da tão decantada desqualificação, devemos ainda considerar o baixíssimo nível de escolaridade do trabalhador brasileiro, fator que vem agravar e colocar ainda mais lenha na fogueira do total e absoluto despreparo do subdesenvolvido trabalhador, caso venhamos a compará-lo com os trabalhadores de países do primeiro mundo. Considero ainda muito mais importante que a desqualificação do trabalhador, a falta de qualificação profissional de chefes, gerentes, diretores e empresários. Veja que a qualificação de um depende da qualificação do outro, já que a qualificação do subordinado é realizada pelo chefe. Ambos, chefe e subordinado, são interdependentes, existindo um claro relacionamento de interdependência entre ambos, embora não seja muito visível aos indivíduos envolvidos. Esta é uma das inúmeras constatações não só no parque industrial brasileiro, bem como no comércio e na prestação de serviços. O despreparo da nossa mão de obra é visível a olho nu. Basta solicitar alguma informação a um atendente em qualquer balcão de informação para logo se constatar sua total desinformação, seu absoluto despreparo. Não existe treinamento e nem mesmo uma simplória orientação desse funcionário. Quem responde pelo desleixo? Lógico que o chefe direto. O chefe terá o perfil desejado para o cargo? Foi treinado para exercer esse cargo? A resposta como sempre é não para ambas as questões. O chefe direto tem um ótimo “QI”. Ele foi indicado por um pessoa muito influente junto à diretoria. Há alguns dias conversando com um amigo e, como todos sabem, amigos são muito poucos, ele confidenciou-me que trabalhou em uma grande empresa local e que foi procurado por um ex-colega logo após ter sido demitido para que fosse sua testemunha em um processo trabalhista que seria movido contra o ex-patrão de ambos, no que foi prontamente atendido e com prazer. Fato é que a pessoa que estava sendo demitida era Gerente de Vendas da empresa. A pessoa em questão por razões de doença obteve licença médica, sendo afastada para tratamento de saúde. Quando do seu retorno encontrou outra pessoa ocupando seu lugar de Gerente. Desse modo seu ex-patrão rebaixou-o de posto, reduzindo seu salário, passando a ocupar o cargo de Vendedor. Uma aberração cometida por um patrão “manda chuva”, uma decisão ignorante, impensada e autocrática de alguém que age sem prever as conseqüências dos seus atos. Onde fica a área de RH? Bem, segundo informações, o empregado rebaixado sabia da ilegalidade, tanto que processou administrativamente tal barbaridade. Este Gerente de RH e os das demais empresas que agem desse mesmo modo, estão maculando o nome e a dignidade de uma área que deve cuidar e zelar pelo maior patrimônio das organizações que são exatamente as pessoas. O Gerente da empresa em questão e seu Diretor são absolutamente desqualificados. Não deveriam ocupar cargos de liderança. Deveriam ceder seus lugares aos mais competentes, aos mais capazes. Neste e em inúmeros outros casos semelhantes que ocorrem freqüentemente surge uma questão primeira e primária: Quem arca com os custos da indenização a que tem direito o funcionário demitido, já que não houve caracterização de justa causa? Deve ser o Gerente de RH ou o Diretor “manda chuva”? A empresa deve agir com mais cuidado, cautela  e ponderação na tomada de decisão, ao admitir, promover funcionários e decidir sobre os destinos de seus colaboradores, a fim de não se arrepender ao tomar decisões que poderão comprometer seus recursos financeiros em situações, no mínimo, embaraçosas. Só para constar, quando soube do presente caso, a indenização da pessoa em questão estava calculada em mais de R$ 300.000,00 (trezentos mil reais). Trata-se de um belíssimo rombo no caixa da empresa que muitas das vezes não faz nenhuma previsão e muito menos provisão para despesas dessa natureza. Assim sendo caros senhores, cuidado nas suas admissões, promoções, movimentações e demissões de pessoal, pois elas poderão ficar muito mais custosas do que possam imaginar caso sejam tomadas sem a necessária ponderação e sem, principalmente, o conhecimento de especialistas das áreas. Os especialistas decidem seus destinos no mercado e especialmente na sua saúde financeira.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.   (18/08/10).

Vida Singular

Há mais de 2.000 anos nascia na cidade de Belém, em uma obscura aldeia, o senhor JESUS, filho de uma humilde camponesa, e SALVADOR DA HUMANIDADE. Cresceu em uma outra simples aldeia onde trabalhou como modesto carpinteiro até os trinta anos de idade. Começou a pregar sua mensagem durante os últimos três anos de sua curtíssima, porém salvadora e sofrida passagem pelo nosso planeta.

Jesus nunca escreveu um único livro, nunca exerceu qualquer cargo seja público ou não, nunca teve um lar pois vivia pregando sua mensagem de paz, amor e salvação em suas freqüentes viagens. Ele nunca constituiu família, não freqüentou universidade. A planta dos seus pés, em tempo algum, pisou em uma cidade grande. Jamais Jesus ficou distante da cidade onde nasceu e de seu povo mais de 300 quilômetros. Embora fosse uma criatura invejável, amável e grandiosa, jamais fez algo que pudesse aparentar grandeza. Nada teve de comum com nosso mundo, exceto o simples poder de sua vida singular e sua natural humildade.

Quando se tornou conhecido pelo povo humilde e simples, o ímpeto da opinião pública – controlada pelos intelectuais da época – se voltou contra ELE. Seus amigos O negaram e O abandonaram. Um deles O traiu e O vendeu aos seus inimigos. Jesus, através de seus discursos, tornou-se uma figura polêmica na sua época. Incompreendido pela casta dominante foi julgado mediante a farsa de um juízo simulado. Condenado de maneira escandalosa foi cravado em uma cruz entre dois ladrões onde acabou morrendo para salvar a humanidade. Enquanto morria seus executores tiravam a sorte sobre a única propriedade que tinha na terra – SUA TÚNICA. Após sua morte foi enterrado em uma tumba emprestada por um amigo. Passados mais de 2.000 anos de sua morte, hoje suas idéias são aplicadas e aplaudidas por uns, desconhecidas por alguns, desrespeitadas e combatidas por outros. Suas idéias e seus ideais estão ainda nos nossos dias muito vivos. Os evangelistas, aqueles mesmos que acompanharam o MESTRE e testemunharam sua obra e seus feitos por onde ELE passou, registraram seus passos, sua vida e seus milagres. Deixaram tudo escrito em uma obra a qual passou a ser a mais lida e comentada no mundo Cristão, para não dizer em todo o planeta. Esta obra é a Bíblia Sagrada.

Vinte séculos se passaram. Nos dias de hoje ELE continua sendo a personagem central de toda a  raça humana e, mais do nunca, o maior, para não dizer o ÚNICO LÍDER DA CIVILIZAÇÃO MODERNA.

Todos os exércitos deste planeta, todas as frotas que já se construíram, todos os parlamentos que se reuniram, postos todos juntos, lado a lado, não influíram poderosamente na vida dos povos tanto quanto o fez JESUS CRISTO com sua vida singular.

Livre adaptação de autor desconhecido.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.      (22/10/09).   

Há 50 anos atrás.

Fui aluno, para mim com muita alegria e muita honra, do antigo Colégio Estadual e Escola Normal Cel. Christiano Osório de Oliveira. Fiz parte de um grupo de formandos da nossa muito querida escola normal no já distante ano de 1957. Estaremos comemorando no final deste ano 2007 cinqüenta anos de formatura. Não parece mas passaram rapidamente cinqüenta anos. Em nossas memórias mantemos muito nítidas deliciosas imagens gravadas em nossas mentes daqueles bons tempos. Seria delicioso e encantador realizar um reencontro com todos os queridos e queridas colegas, ocasião em que haveria uma exibição de fotos (slides) dos muitos e gostosos momentos marcantes da nossa distante e ao mesmo tempo próxima época. Este deveria ser um reencontro onde deveriam estar presentes também os familiares de todos nós. Seria uma ótima oportunidade para matar a imensa saudade que invade nossa alma, poder rever “velhos amigos e amigas”, contar e ouvir histórias, jogar conversa fora e, por que não, contar e ouvir também algumas mentirinhas. Como todos sabemos recordar é viver. Este reencontro deveria ser um excelente momento para vivermos e revivermos nossas vidas passadas há pouco mais de cinqüenta anos e que estão aquecidas e muito vivas em nossos corações. É também uma oportunidade para viver, reviver, adicionar, subtrair, multiplicar e dividir todo o passado, o presente e o futuro, mesmo que por algumas poucas horas juntos, embora nossos objetivos, metas e planos sejam de curto prazo por motivos óbvios. São pensamentos, palavras, fatos, fotos, visões, imagens, sensações, tudo enfim que poderiam ser vividos e vivenciados intensamente em um dia lindo, divertido e delicioso de congraçamento movido por amor e saudade, dia esse projetado, idealizado, programado e concretizado por nós mesmos, ocasião em que deveremos rir e chorar de alegria por estarmos uma vez mais reunidos como nos velhos tempos. Há cinqüenta anos plantamos amizades com raízes profundas. Em alguns casos a terra não era fértil e a plantinha da amizade morreu. Em outros casos a terra era boa, a amizade vingou, cresceu e frutificou e nem o tempo e nem a distância conseguiram apagar essas amizades das nossas lembranças. Essas gostosas lembranças ainda continuam muito vivas em nossos corações e servem de motivos para nos sentirmos felizes, queridos e amados por nossos amigos e familiares.

Mando daqui aos meus queridos amigos e amigas, meus colegas normalistas, um forte e saudoso abraço, acompanhado de um delicado beijo, desejando que esta data traga a vocês e a todos nós, felizes e deliciosas recordações, da mesma maneira como trouxe pra mim no momento em que fui informado da possibilidade desse feliz reencontro. Vamos todos sair do ostracismo, sair da toca, ir atrás dos ex-colegas e por os assuntos em dia, viver cada dia tão intensamente quanto possível e o tempo que resta de nossas vidas com mais emoção e muita alegria no coração. Vamos resgatar nosso delicioso passado e divertirmos sem medo ser felizes.

Afif Bittar – Cientista Social – Psicólogo Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.                 (01/10/07)

Você sonha? Qual o seu?

O sonho a que me refiro não é o mesmo que ocorre quando você dorme. Trata-se daquele sonho no qual você sonha acordado, fica imaginando, pensando em como realizar o desejo de possuir um imóvel, um carro, fazer um passeio na companhia da pessoa querida dos seus sonhos, saborear um prato delicioso de alimento, andar a cavalo em uma  pradaria, navegar em um lindo iate com a pessoa amada. Sonhar é também planejar e partir para construir seus sonhos seus castelos e desejos.

Quando sua alma se empenha com o máximo das forças na realização dos sonhos, na ânsia de viver feliz em ótima companhia, trabalhar na empresa desejada, possuir sua casa na praia, o carro do ano, ter o amor da pessoa amada, ter riqueza e poder, ser conhecido, ter saúde e beleza, aproveitar todas as oportunidades almejadas ardentemente e aguardar que elas comecem a surgir. Seus impulsos rejuvenescerão e o entusiasmo irá aflorar com toda sua força levando-o a atingir seus objetivos. O sonho é uma expectativa, uma esperança, uma aspiração, um desejo a curto, médio e até a longo prazo, dependendo do sonho e do desejo de cada pessoa. Vale destacar na questão do sonho que você não deverá ficar esperando que suas aspirações e desejos se concretizem simplesmente por que você quer que eles aconteçam. Vá a luta, faça acontecer. Nada nesta vida e nem em outras vidas acontece por acaso. Tudo se concretiza pelas ações das pessoas, seja individualmente ou em grupos.

Ministro Fernando Haddad “nóis pega peixe” sim! Que horror.

O senhor Fernando Haddad, Ministro da Educação da presidenta Dilma defende de maneira caricata uma linguagem incorreta, um verdadeiro horror, ensinando nossos filhos, netos, bisnetos e demais agregados a escreverem e lerem cada vez pior nossa pobre e maltratada língua portuguesa. Ele tentou com seus parcos e limitados recursos lingüísticos defender o indefensável, justificar o injustificável. Sua fraquíssima defesa deve ser também em defesa de seus camaradas e companheiros do PT, como o ex-presidente Lula, de dona Dilma, hoje ocupante do trono deixado por Lula e de toda a “turma” sedenta de poder, já que eles todos costumam maltratar a nossa já tão maltratada língua portuguesa. Apenas por que costumam falar com erros, o senhor ministro da (dês)educação deseja oficializar um erro localizado no seu partido. A verdade é que falta respeito com nosso idioma considerado um símbolo nacional. Um dos grandes erros dos verdadeiros lingüistas é permitir que as canções regionais, sertanejas e de alguns pretensos sambistas “menores” sejam gravadas com erros de concordância de gênero, número e grau. Vemos freqüentemente pessoas de nível universitário conversando na maior animação e cometendo os mais absurdos erros com nossa pobre língua portuguesa. São todos erros hediondos e que contribuem para que falemos cada vez pior. Ministro, a defesa da sua malfadada cartilha foi um horror. Sugiro que o senhor e seus colegas retornem aos bancos escolares pois estão todos reprovados, inclusive o ex presidente Lula.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.    (13/06/11).

Gestão das Competências II.

A teoria das competências não é nenhuma novidade em Recursos Humanos. Ela vem sendo contada, cantada  e decantada no mundo desde os anos 60. No Brasil tem sido mais comentada nos últimos vinte anos, contudo, vem freqüentando as rodas dos Recursos Humanos há cerca de 40 anos. Nos dias atuais ela retorna com força total, como personagem principal das ações de gestão de pessoas e de organizações modernas e, por conseguinte, vem sofrendo algumas mudanças interessantes. No seu conteúdo total a competência vem reunir abordagens que busquem, objetivamente, o melhor aproveitamento de todos os recursos envolvidos no projeto a fim de atingir os resultados desejados. A Gestão por Competências produziu mudanças na velha administração de pessoal, eliminando a descrição de cargos e funções, definiu habilidades críticas e essenciais à melhor performance do empregado, da empresa e do seu negócio. É importante considerar que a empresa, para atingir seus objetivos e o ponto ótimo da sua competência depende da atuação das pessoas que compõem seu quadro de pessoal. Como dito anteriormente, o conjunto de competências pertence ao profissional que executa as funções e não ao cargo por ele ocupado, o que significa que a remuneração deve ser ao indivíduo e ao conjunto de suas competências e não ao posto que ocupa. Por isso mesmo é determinante que seja feita uma revisão nos processos seletivos a fim de que não fiquemos limitados à possibilidade de contratação de potenciais para o nosso negócio. Este sistema possibilita uma tremenda guinada na remuneração do pessoal que deverá ser por competência, o que realmente se revela um sistema muito mais justo, tendo em vista que você deixa de remunerar o cargo e passa a  remunerar ao profissional de acordo com sua competência. Como sabemos não basta apenas ter as habilidades necessárias para dar início a uma ação qualquer, é imprescindível conhecer e ter nitidamente claros os objetivos a serem atingidos, bem como as necessidades a serem satisfeitas e estar delegando alguma parte das suas tarefas e atividades. Vejamos como fica a questão do Planejamento Estratégico como uma das mais importantes contribuições da Gestão por Competências. Para que sejam definidas as competências essenciais da organização necessitamos das definições do Planejamento Estratégico. Todas as competências são absolutamente necessárias e de vital importância ao planejamento da empresa, tendo em vista sua contribuição na determinação do rol de competências de cada colaborador. Por tudo isso, entendemos Competência como sendo um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes (cha) relacionados, que afetam mais significativamente o desempenho de um papel na vida prática, objetivando a agregação de valores aos resultados organizacionais. O feliz casamento da moderna gestão de pessoas por competência com o planejamento estratégico vem produzindo no Brasil, embora tardiamente, resultados muito positivos no tocante aos índices de produtividade. Isto se refere apenas a algumas poucas empresas pioneiras que ousaram adotar esta moderna metodologia de gestão de pessoas. Por razões meramente didáticas e para melhor compreensão do tema, estamos dividindo as competências conforme segue:

Competências por atributos. (características pessoais). São as habilidades que dizem respeito às aptidões e são a base do processo de performance do indivíduo. Referem-se aos aspectos potenciais da ação, permitindo e tornando-a possível. Tais competências são absolutamente pessoais, não garantindo a realização das competências práticas como as ações e resultados, contudo, aumentam a possibilidade de sua ocorrência. São as competências mais importantes para serem avaliadas no processo seletivo.

Competências práticas. (postura pessoal). São as habilidades que dizem respeito à manifestação concreta na atividade. Referem-se à ação propriamente dita. Por exemplo, em certas situações tenho que agir de modo impositivo (competência prática) e, para tanto, tenho que ter auto confiança (competência por atributo). Estas são, de fato, as atitudes realizadoras de resultados como tomada de decisão, definição de foco. São os atributos pessoais que permitem e tornam possível a manifestação das competências.

Competências técnicas. (conhecimento). Referem-se ao substrato técnico, isto é, o conjunto de conhecimentos que o profissional detém e que lhe permitem livre trânsito nas necessidades da função. Uma questão que tem me incomodado e muito é a das competências nas funções de chefia. Tenho observado que muitas figuras que ocupam cargos de chefia nunca foram treinados ou receberam alguma orientação para estarem nos postos de comando, chefiando um grupo de desafortunadas pessoas. Que pena. Lamentável sob todos os pontos de vista. A empresa é a única que tem tudo a perder. Bem, os pobres subordinados também perdem e muito.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.         (12/07/10). 

Gestão das Competências.

A gestão das competências deverá ser entendida nas empresas pelas áreas de RH como uma forma eficiente e, por que não dizer, eficaz de se conseguir um melhor aproveitamento de uma parte dos ativos intangíveis da organização, cuja soma resulta no seu capital intelectual. Uma dessas partes dos bens não financeiros, não tecnológicos e não materiais, por mais incrível que possa parecer é, exatamente, aquela formada pelas competências, isto é, pelas pessoas. A Psicologia Industrial/Organizacional define as competências como sendo as aptidões de um profissional para realizar as tarefas próprias e específicas de um cargo. Sendo um tanto quanto mais simplório podemos dizer que  competência é o que cada pessoa possui em termos profissionais e que são: conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses, valores etc., os quais combinados adequadamente levam o indivíduo a desempenhar seu trabalho de forma diferenciada, única mesmo. Cada pessoa possui suas competências e cada qual deverá obrigatoriamente saber quais são elas. Todos temos algumas limitações havendo um certo limite em nossas competências, além desse limite nada sabemos. Em virtude dessas limitações costumo dizer que todos somos incompetentes e que devemos seguir aprendendo cada dia, seja na própria carreira ou em outra atividade qualquer, agregando e enriquecendo novos conhecimentos e aptidões e ampliando cada vez mais nossos horizontes. Os ativos intangíveis da empresa são os verdadeiros e únicos detentores do conhecimento. Infelizmente são pouquíssimas as empresas que valorizam esse patrimônio, esse riquíssimo capital, o mais importante de qualquer organização por ser ele o capital intelectual e que, raríssimas vezes tem sido reconhecido como um bem pelas organizações. Para cada indivíduo as competências podem ser vistas sob dois aspectos: generalidade ou independência e especificidade. A generalidade e a característica das competências que podem ser aplicadas a qualquer dos diferentes departamentos da organização em diferentes situações, enquanto que a especificidade diz respeito a um fato determinado, intrínseco e específico a uma organização, atendendo unicamente a um processo seu interno. Ambas as características estão intrinsecamente ligadas às pessoas, não aos cargos, já que a competência é do indivíduo, pertence exclusivamente a ele, e não ao cargo por ele ocupado. Vejamos um exemplo do que acabamos de explanar dentro das competências. Imagine uma recepcionista de uma empresa de tecnologia. Conforme as competências  aqui classificadas teremos:

Generalidade: Capacidade de se relacionar com pessoas, dinamismo, conhecimento de informática.

Especificidade: Saber se mover pela internet da empresa, entender das tecnologias utilizadas internamente, conhecer os clientes.

Competência é isso aí pessoal. Generalizando podemos dizer que é a pessoa certa no lugar certo. O que é complicado neste caso é identificar as competências de uma pessoa. Um primeiro passo pode ser dado a partir de uma análise dos indicadores que são indispensáveis para um cargo, tomando por base as técnicas de seleção por competência. Aqui o grande desafio será unir estas duas magníficas ferramentas, Seleção e Gestão por Competências.  Desse modo teremos dois instrumentos de gestão a serviço da eficiência e eficácia empresarial. Finalizando esta breve divagação sobre Gestão das Competências digo que ela é o processo de identificar, analisar e administrar todo o conhecimento que o pessoal da companhia detém e que seja relevante para seus negócios. É ter conhecimento de tudo que os profissionais conhecem e sabem fazer. Conheço alguns chefetes de departamento de pessoal que costumam opinar sobre competência e desempenho de funcionários de outras áreas interferindo, indevidamente, em processos de promoção de funcionários. Este tipo de indivíduo é absolutamente incompetente nesse assunto e não deveria nunca meter a mão na cumbuca alheia. Ele, que Deus nos livre, pensa que sabe de tudo mas, na verdade, não sabe absolutamente nada. Ele pensa que sabe e sabe que não sabe. Infelizmente fui obrigado a conviver por algum tempo com pessoas incompetentes desse quilate. Cuidado com essa gente já que são capazes de tudo para sobreviver. O que dissemos até aqui tem um enorme significado. Necessitamos saber o que a organização sabe a fim de prepará-la e adaptá-la às necessárias mudanças que ocorrerão, bem como aos desafios impostos pela desordem dos novos tempos. Estes desafios exigem de todos muito esforço, criatividade e competência acima de tudo para enfrentar os turbulentos dias que virão.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.  (08/07/10).

Gestão da Inteligência.

O termo inteligência faz algum tempo passou a ter um sentido duplo. Basicamente a entendemos como sendo a capacidade de compreender algo, contudo, diferentes dicionários nos mostram outra definição influenciada pela língua anglo-saxônica conferindo-lhe a noção de espionagem. Em virtude desta forte influência com intenções duvidosas de manipulação, esta palavra passou a ser um vocábulo muito utilizado nas ações repressivas de cunho político, o que, de certa forma, fez com que ela perdesse, por algum tempo, tudo o seu charme, especialmente em ambientes melhor organizados e despolitizados. No momento em que a globalização está entupindo as mídias todas com terminologias nunca antes utilizadas em nosso vocabulário, com uma massificação nunca antes vista, a solução encontrada reside em nossa capacidade de interpretação dessas terminologias todas e que enfrentemos esses novos desafios todos com muita inteligência. Há cinco ou seis décadas atrás vivemos um tremendo dilema conhecido e que foi uma discussão a respeito do especialista versus generalista. Um estudioso e debatedor dos assuntos de gestão daqueles tempos Norbert Veiner foi antológico e extremamente crítico ao dizer que a especialização e a generalização extremadas poderiam levar a uma insensatez: o especialista acabaria por ser aquele que saberia tudo sobre nada, enquanto que o generalista teria a posição oposta, ele acabaria sabendo nada sobre tudo. Muitos de nós erramos redondamente ao pensar que este dilema chegou ao fim. Ele não terminou, persistindo claramente muito nítido em nossas mentes. Este pensamento precisa ser exorcizado urgentemente. Vamos supor que os fatos e fenômenos que existem no universo se nos apresentam sob duas óticas apenas, o que não é verdadeiro. Em uma dessas óticas iremos imaginar a amplitude do objeto que estamos observando e analisando. Esse objeto é meramente uma amostra da verdadeira realidade observada. Quanto maior for o objeto da análise, maior será a realidade observada. Sob uma outra ótica, ou seja, sob uma visão crítica, veremos que quanto maior for nossa visão crítica, maior será nossa capacidade de interpretar e, portanto, de identificar elementos relevantes que serão úteis para a nossa tomada de decisão. É óbvio que não possuir uma visão crítica significa ter uma realidade minimamente enfocada e uma postura alienante. Fica absolutamente claro que nessa ótica os indivíduos são absolutamente incapazes de atuar e de fazer acontecer. Também fica claro que ter uma visão extremamente crítica de uma realidade pequena é típica da especialização, já, por outro lado, enfocar a realidade com amplitude e ao mesmo tempo ter um baixo poder crítico é típico da generalização. O mundo atual exige que interpretemos a realidade onde vivemos do modo mais amplo possível, onde coloquemos em prática nossa capacidade criativa, interpretativa, crítica, demonstrando a mais absoluta competência. Tudo isso devemos entender como sendo inteligência. Uma visão complementar do termo, por ser pragmática, deve ser extraída da experiência. O senso comum afirma que alguém é inteligente quando faz uso do seu conhecimento e o demonstra de modo eficaz. Assim sendo, para ser inteligente não basta apenas ter conhecimento, é necessário saber utilizá-lo. Uma pessoa somente poderá ser considerada inteligente quando demonstrar na prática sua capacidade para utilizar seus conhecimentos com propriedade. O ambiente empresarial de hoje, com tantos desafios, exige dos seus administradores uma capacidade interpretativa abrangente, isto é, um conhecimento articulado, complementado por mecanismos capazes de disponibilizá-los e, desse modo, demonstrar a inteligência empresarial. Todos estão absolutamente cientes de que uma organização empresarial, qualquer que seja, é um conjunto de métodos e processos muito bem estruturados e capazes de fornecer respostas predefinidas a partir de insumos, entretanto, esse complexo de recursos financeiros, materiais e tecnológicos é absolutamente incapaz de funcionar sem os necessários recursos humanos. Quando falamos em empresa inteligente, estamos falando em pessoas inteligentes e, por conseguinte, em métodos e processos inteligentes. A empresa deve, entre outras providências, direcionar a procura da fonte do conhecimento dos seus recursos humanos, levando esses recursos a ver a realidade de forma mais abrangente e com maior poder de crítica. Por outro lado, também se faz necessário ter uma estrutura muito bem montada, onde existam métodos e processos que tratem a informação de maneira organizada na sua plenitude, de modo a transformá-la em conhecimento. Existem duas soluções para esta proposta: A Universidade Corporativa e a Gestão do Conhecimento.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.    (07/07/10).

Era uma vez ....

Em pleno século XXI existe, como que por encanto, um país que ainda caminha muito lentamente na rota do progresso e do desenvolvimento. Lá não existem vulcões, tsunamis, furacões e nem terremotos. Seu clima tropical e agradável conta com belíssimas praias que são motivo de inveja dos demais países do planeta. Com raríssimas exceções a grande maioria do seu povo é mantida pelos governantes como se ainda vivessem na Idade Média. Entre essas exceções estão os dominadores e que vivem da exploração do poder, bem como seus financiadores. Não há a mínima preocupação com educação, saúde e trabalho por parte da casta dominante.  A Idade Média é, por convenção, o período compreendido entre a queda do Império Romano, no século V, e a queda de Constantinopla (1453). Este  povo fanático por novelas ainda acredita em fadas, sacis, feiticeiras, bruxas, chupa-cabras e outras crendices populares. Um incerto dia desce das terras do nordeste para as terras do sudeste, um jovem e bravo lutador que acaba conquistando a simpatia desse bondoso povo. Com peculiar simpatia e muito discurso insipiente e insincero conseguiu conquistar a maioria dos territórios da atrasada, paralisada e impotente nação. Seus discursos nos dias de hoje seguem a mesma linha dos feitos à época dos piquetes nas portas das empresas. Encontrando um país abandonado por décadas, cujos governantes nada fizeram além de promessas vazias, o valente conquistador chegou, viu e venceu. Foi coroado rei. Dotado de uma discutível capacidade de liderança, o garboso soberano, do alto do seu majestoso trono não consegue enxergar um palmo adiante do nariz. Nada vê, nada ouve, nada sabe. Majestade, o bom líder é aquele que tudo vê, tudo sabe e ouve a todos e que, além de reconhecer méritos dos membros do seu grupo, sabe aplicar punições bem como selecionar seus pares, ministros e assessores e que não minta ao povo. A mentira é um dom da maioria dos homens públicos. Nobre soberano tenha em mente isto: Você construiu seu castelo em terreno arenoso e acabou tornando-se um ser que tudo sabe que nada sabe. Não ignore a sabedoria popular. A arte de enganar e de mentir não é nenhuma novidade no jogo político e nem é privilégio deste ou daquele regime e nem deste ou daquele partido político. O povo continua sendo enganado com pacotes de bondade, como bolsa família, cesta básica e outros, ao invés de emprego. Certamente a bolsa família garantiu a reeleição do soberano. Muitos indivíduos satisfazem-se com uma esmola ou um donativo qualquer em lugar de um trabalho. São pessoas dotadas de uma genética especial e nada rara nesse país. Essas pessoas são alérgicas ao trabalho. E as passagens gratuitas para os idosos nas carruagens quando saem de suas vilas dirigindo-se para outras províncias? Quem paga essas viagens? Obviamente o usuário do serviço através do aumento do preço. É costume nesse país os legisladores criarem leis confusas que dão múltiplos entendimentos, interpretações e não criarem a fonte de recursos para custear tais despesas. Fazer caridade com o chapéu alheio é muito fácil não é mesmo? Os habitantes desse país vivem de ilusões. O sábio soberano contratou magos, feiticeiros e ilusionistas além, é claro, de alguns mutreteiros e trambiqueiros para seus ministérios.  Esses senhores terão uma duríssima tarefa pela frente nos próximos anos. Esse quixotesco rei ainda hoje trava batalhas com os fantasmas imaginários, nos moinhos de vento, que ainda povoam sua cabeça.

Nota – Este é um artigo da mais pura e mera ficção. Qualquer semelhança com personagens da vida real (não) terá sido mera coincidência.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.   (30/10/06)

Enciclopédia Viva da Maçonaria.

Assim foi chamado Nicolau Jorge Bittar, libanês de nascimento, brasileiro e sanjoanense de alma e coração e uberlandense também de coração e por adoção, quando, em 01/12/05, recebeu o título de “Cidadão Honorário de Uberlândia” pelos relevantes serviços prestados àquela esplêndida, magnífica e progressista cidade do triângulo mineiro. Seus conhecimentos sobre a filosofia maçônica, se é que podemos assim qualificar essa operosa sociedade, eram tantos que acabou sendo chamado pelos seus irmãos uberlandenses de enciclopédia viva da maçonaria. O termo Maçonaria deriva do francês Maçonnerie que significa  a arte do pedreiro, do obreiro e dos antigos construtores de casa e prédios desde os séculos XI e XII. Já no ano de 1766 a palavra Maçonaria surgiu como designativo de uma associação secreta dos franco-maçons, espalhando-se por todo o planeta tendo em vista suas idéias e seu lema. Os ideais de liberdade, igualdade e fraternidade que foram o lema e que marcaram profundamente o espírito dos heróis da Revolução Francesa, também inspiraram e determinaram a criação de grupos que fortaleceram e construíram os ideais maçônicos no século XVIII. Devemos nos lembrar que as primeiras idéias de liberdade do Brasil colônia nasceram, se fortaleceram e se concretizaram dentro de um templo maçônico.

O século XX estava desabrochando quando nasceu Nicolau J. Bittar no dia 22/02/1913, no distante, longínquo e maltratado Líbano pelas constantes lutas entre irmãos do lindo, misterioso, lendário e velho oriente médio. Veio ao Brasil com sua família chegando aqui  em 1921 com apenas oito anos de idade. Um grande lutador, empreendedor e dotado de espírito de liderança, chegou, viu e venceu. Inspirado e, ao mesmo tempo, iluminado pelo Grande Arquiteto do Universo, arquitetou e construiu Templos Maçônicos, com a preciosa colaboração de seus irmãos nas cidades de São João da Boa Vista-SP, Uberlândia-MG e Araguari-MG. Autodidata, estudioso da doutrina maçônica e grande orador, embora tivesse estudado apenas até o terceiro ano do antigo curso primário, dotado de um invejável espírito de liderança, atingiu os mais elevados postos e graus dentro da maçonaria. Vamos enumerar apenas algumas poucas características da personalidade desta inigualável e ímpar figura humana que nos deixou um magnífico legado vivo de exemplos materiais concretos, intelectuais e morais. Pessoa enérgica, diligente, disciplinador, empolgado orador, controlador, organizado, íntegro, possuidor uma retidão de caráter, cuidadoso, amoroso, rigoroso, decente, correto, pois viveu sempre em conformidade com os padrões morais e éticos da sociedade da sua e da nossa época. Foi um cidadão que primou pela honestidade, criativo, procurou sempre fazer o bem, prestando serviços e contribuindo de algum modo com enfermos, carentes e necessitados. Sua maneira íntegra de ser e de agir conquistou muitas amizades e, é claro, alguns desafetos por onde passou. Muito exigente, rigoroso e até intransigente na defesa e na aplicação dos preceitos e das doutrinas maçônicas, especialmente por ter sido um dos seus maiores estudiosos, não abrindo mão nunca do cumprimento dos regulamentos institucionais. Sua rigorosidade certamente acabou por desagradar a alguns dos seus irmãos que não estavam habituados a obedecer aos regulamentos da organização a que pertenciam, o que acabou por gerar alguma animosidade internamente. Esta sua maneira de ser e de agir era tanto no trabalho com colegas e clientes, como em sua casa com a família, com seus irmãos na maçonaria e na sua vida social com amigos, isto é, na vida pessoal e na profissional. Nicolau Jorge Bittar  foi um baluarte e um expoente na defesa da moralidade e da dignidade da maçonaria. Foi, sem dúvida alguma, o sustentáculo, a fortaleza e a última trincheira na defesa da organização a que pertenceu por toda a sua vida. Após um longo período de enfermidade Nicolau Bittar veio a falecer em 17/06/10 na cidade de Uberlândia-MG. Trasladado por sua vontade para São João da Boa Vista foi sepultado no mesmo dia, ocasião em que foi homenageado pelos seus irmãos maçônicos sanjoanenses. Esta figura que procurei retratar vagamente é meu pai, do qual guardo as maiores lições de amor à família e ao próximo bem como guardo inclusive as melhores recordações. Nicolau, como eu o chamava carinhosamente, foi o maior incentivador das minhas escrevinhações. Agora o grande guerreiro descansou. Sua voz silenciou. No interior desse silêncio continuo ouvindo sua voz querido pai. Sinto sua falta Nicolau, também da mamãe e do Alaor. Tenho plena certeza que assumiu uma nova missão designada pelo Grande Arquiteto do Universo e, certamente, muito mais importante. Agora meu pai, você está em outro plano e em melhores companhias. Você está com minha mãe Aziza - sua amada esposa - e seu filho Alaor – meu amado irmão. Vibramos daqui por você, por minha mãe e pelo Alaor, pois sabemos que poderemos contar com sua proteção onde quer que estejam hoje e sempre.

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.   (28/06/10).    

Eficácia X Eficiência.

Eficácia é fazer a coisa certa, é o resultado; é atingir o objetivo, exatamente aquilo que se deve fazer, trata-se da sua missão. Você foi eficaz porque concluiu sua missão.

Eficiência é fazer certo, o meio para se atingir um resultado; é a atividade propriamente dita; é aquilo que se faz, que se deve fazer.

Este é um conceito muito antigo, entretanto, continua muito atual no presente momento, sendo implacavelmente alguma coisa pertencente aos dias de hoje. O fato de não se compreender estes dois conceitos ou, o que se torna muito pior, confundi-los, provoca, sem nenhuma dúvida, grandes perdas à performance e, evidentemente, aos resultados esperados por você, pela sua equipe e pela sua empresa. As diferenças entre ambos os conceitos podem até parecer sutis, contudo, são extremamente importantes. Peter Drucker, um grande mestre que dispensa apresentações, é enfático ao afirmar que eficiência é fazer certas as coisas e eficácia e fazer as coisas certas. Ele ainda complementa dizendo que o resultado final depende de fazer certas as coisas certas. Vejamos cada um desses conceitos com alguns detalhes a mais: Considerando tudo que foi dito aqui, vamos checar algumas percepções organizacionais muito naturais que confundem e acabam levando-nos a cometer erros de diagnóstico e, por conseguinte, de tomada de decisão. Vejamos inicialmente, qual a missão da área de Treinamento da sua empresa? Sua primeira resposta natural poderia ser: treinar pessoas, reciclar, formar, desenvolver ou algo muito parecido. Certo? Não, sua resposta não está correta. Perceba que as respostas estão representadas por verbos e dirigem-se à ação e, portanto, referem-se àquilo que se faz, ou à atividade ou ao meio para se atingir um resultado. O resultado comumente chamado de missão poderia ser consignado como: “pessoas aptas para satisfazer as necessidades da organização”. Este é o objetivo. A área de treinamento treina ou desenvolve atividades para atingir um determinado resultado. Na prática os treinadores se utilizam de um indicador de “homens/horas/treinamento” para medir resultados de treinamentos quando estão medindo apenas o esforço, isto é, a eficiência no desenvolvimento da ação, porém não a eficácia. Afinal qual foi o resultado desse esforço em treinamento? Para ficar mais claro ainda vejamos outro exemplo: Qual a missão da área de manutenção de ar condicionado da sua empresa?  Novamente a resposta natural seria: consertar ar condicionado. Esta seria também uma resposta errada. Consertar ar condicionado é o que a área de manutenção faz para atingir sua missão que é: Ar Condicionado Funcionando. O que tudo isso nos diz? Diz que geralmente provocamos um grande desvio na qualidade da contribuição das pessoas fortalecendo a atividade muitas vezes distanciada do objetivo. Freqüentemente a área de manutenção de ar condicionado é medida pelo tempo que gasta consertando o ar condicionado, quando deveria ser avaliada pelo tempo que não gasta consertando, ou seja, sua eficácia consiste em manter o equipamento funcionando por muito mais tempo. Esta é verdadeiramente a medida da eficácia da área de manutenção. Vejam vocês que erros primários individuais e globais, como os vistos acima, podem provocar significativos danos às organizações. Citarei um exemplo clássico que ilustrará com rara  perfeição o que acabamos de explanar. É o caso de determinados relatórios elaborados por algumas áreas de algumas empresas. Você que está lendo este artigo poderá muito bem se identificar com o que irei dizer. No final de cada mês sua área e as de seus colegas elaboram relatórios escritos ao diretor responsável. Estes relatórios, peças muito bem elaboradas, contendo lindos gráficos coloridos demonstrativos da evolução das vendas, das despesas etc., são considerados elementos importantes para a tomada de decisão da presidência da sua empresa. Alguns deles são lidos e discutidos em reunião, outros sequer são vistos pela diretoria. Vão diretamente para o arquivo. Todos os relatórios são muito bem feitos, contendo dados exatos, sem nenhuma falha, podendo ser considerados eficientes.  Contudo, nem todos são eficazes, isto é, aqueles relatórios que sequer foram lidos não continham dados considerados importantes para tomada de decisão, embora tivessem sido realizados com muita correção e exatidão. Percebeu a diferença?

Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.      (15/07/10).