A teoria das competências não é nenhuma novidade em Recursos Humanos. Ela vem sendo contada, cantada e decantada no mundo desde os anos 60. No Brasil tem sido mais comentada nos últimos vinte anos, contudo, vem freqüentando as rodas dos Recursos Humanos há cerca de 40 anos. Nos dias atuais ela retorna com força total, como personagem principal das ações de gestão de pessoas e de organizações modernas e, por conseguinte, vem sofrendo algumas mudanças interessantes. No seu conteúdo total a competência vem reunir abordagens que busquem, objetivamente, o melhor aproveitamento de todos os recursos envolvidos no projeto a fim de atingir os resultados desejados. A Gestão por Competências produziu mudanças na velha administração de pessoal, eliminando a descrição de cargos e funções, definiu habilidades críticas e essenciais à melhor performance do empregado, da empresa e do seu negócio. É importante considerar que a empresa, para atingir seus objetivos e o ponto ótimo da sua competência depende da atuação das pessoas que compõem seu quadro de pessoal. Como dito anteriormente, o conjunto de competências pertence ao profissional que executa as funções e não ao cargo por ele ocupado, o que significa que a remuneração deve ser ao indivíduo e ao conjunto de suas competências e não ao posto que ocupa. Por isso mesmo é determinante que seja feita uma revisão nos processos seletivos a fim de que não fiquemos limitados à possibilidade de contratação de potenciais para o nosso negócio. Este sistema possibilita uma tremenda guinada na remuneração do pessoal que deverá ser por competência, o que realmente se revela um sistema muito mais justo, tendo em vista que você deixa de remunerar o cargo e passa a remunerar ao profissional de acordo com sua competência. Como sabemos não basta apenas ter as habilidades necessárias para dar início a uma ação qualquer, é imprescindível conhecer e ter nitidamente claros os objetivos a serem atingidos, bem como as necessidades a serem satisfeitas e estar delegando alguma parte das suas tarefas e atividades. Vejamos como fica a questão do Planejamento Estratégico como uma das mais importantes contribuições da Gestão por Competências. Para que sejam definidas as competências essenciais da organização necessitamos das definições do Planejamento Estratégico. Todas as competências são absolutamente necessárias e de vital importância ao planejamento da empresa, tendo em vista sua contribuição na determinação do rol de competências de cada colaborador. Por tudo isso, entendemos Competência como sendo um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes (cha) relacionados, que afetam mais significativamente o desempenho de um papel na vida prática, objetivando a agregação de valores aos resultados organizacionais. O feliz casamento da moderna gestão de pessoas por competência com o planejamento estratégico vem produzindo no Brasil, embora tardiamente, resultados muito positivos no tocante aos índices de produtividade. Isto se refere apenas a algumas poucas empresas pioneiras que ousaram adotar esta moderna metodologia de gestão de pessoas. Por razões meramente didáticas e para melhor compreensão do tema, estamos dividindo as competências conforme segue:
Competências por atributos. (características pessoais). São as habilidades que dizem respeito às aptidões e são a base do processo de performance do indivíduo. Referem-se aos aspectos potenciais da ação, permitindo e tornando-a possível. Tais competências são absolutamente pessoais, não garantindo a realização das competências práticas como as ações e resultados, contudo, aumentam a possibilidade de sua ocorrência. São as competências mais importantes para serem avaliadas no processo seletivo.
Competências práticas. (postura pessoal). São as habilidades que dizem respeito à manifestação concreta na atividade. Referem-se à ação propriamente dita. Por exemplo, em certas situações tenho que agir de modo impositivo (competência prática) e, para tanto, tenho que ter auto confiança (competência por atributo). Estas são, de fato, as atitudes realizadoras de resultados como tomada de decisão, definição de foco. São os atributos pessoais que permitem e tornam possível a manifestação das competências.
Competências técnicas. (conhecimento). Referem-se ao substrato técnico, isto é, o conjunto de conhecimentos que o profissional detém e que lhe permitem livre trânsito nas necessidades da função. Uma questão que tem me incomodado e muito é a das competências nas funções de chefia. Tenho observado que muitas figuras que ocupam cargos de chefia nunca foram treinados ou receberam alguma orientação para estarem nos postos de comando, chefiando um grupo de desafortunadas pessoas. Que pena. Lamentável sob todos os pontos de vista. A empresa é a única que tem tudo a perder. Bem, os pobres subordinados também perdem e muito.
Afif Bittar – Sociólogo – Especialista em Psicologia Social – Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos. (12/07/10).
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