Gestão de Pessoas só para o Competente, e poucos o são – XXII.

Todos sabemos a importância e quais os efeitos causados pela cultura da empresa nas práticas de pessoal e, conseqüentemente, na formulação das diretrizes e na política de pessoal. As pessoas agem de acordo com as concepções e percepções que têm da realidade. Essa mesma realidade é relativa e existe em função da imagem que cada indivíduo faz a respeito dessa realidade. As pessoas pensam e agem condicionadas pela macroestrutura social e pelos modelos influenciados e apreendidos da cultura social e organizacional em que vivem. Nota-se que em cada organização identificamos modelos diferentes de cultura organizacional e, conseqüentemente, das relações interpessoais e das relações no trabalho. Desse modo a cultura organizacional valida ou não o estabelecimento de regras e diretrizes que se pretende implantar. Ninguém pode, desprezar ou ignorar a força e o poder da cultura corporativa. A área responsável pela gestão de pessoas caso necessite implantar uma nova cultura tendo em vista que a atual não é de nenhum modo sadia deverá, antes de qualquer coisa, introduzir novos valores, inoculando valores correspondentes aos objetivos que se pretende implantar. Esta prática exige uma estratégica campanha de comunicação que venha a atingir e envolver a empresa como um todo. Mudar a cultura de uma empresa é uma atividade extremamente complicada e que requer muito esforço e envolve um risco altíssimo. Como se sabe a cultura corporativa cria raízes profundas na empresa. Qualquer tentativa de modificá-la sem que se consiga a adesão dos líderes naturais da empresa significa uma agressão a esses líderes tendo em vista que são eles os construtores e mantenedores de toda a cultura hoje existente. Esta é a etapa mais importante da política de implantação de uma nova cultura corporativa, isto é, conquistar a simpatia e adesão dos líderes naturais da empresa. Compete ao responsável pela área de RH a negociação com esses líderes, conquistando sua confiança e trazendo-os para seu objetivo de mudança. A área de marketing deve estar absolutamente integrada ao RH e aos objetivos organizacionais para que se obtenha o desejado sucesso na implantação da nova cultura. Nessa luta não haverá nunca uma unanimidade de opiniões em relação às mudanças. O desafio será sempre as diferenças entre a cultura existente e a nova que se pretende implantar. Valores e princípios entre elas são muitas vezes conflitantes. A adaptação a um novo cenário requer uma ruptura ao antigo para que haja uma adesão ao novo e desconhecido, fato que acaba gerando um enorme medo do novo. Certamente haverá aceitação e recusa em relação ao novo e a recusa certamente deverá provocar dispensas de funcionários. Existem apenas duas únicas maneira de mudar a cultura de uma organização: mudando as pessoas ou mudando de pessoas. Os que desejarem ficar deverão ter seu aproveitamento priorizado desde que se adaptem ao novo padrão da nova cultura. É importante dizer que é possível realizar uma mudança cultural nas empresas desde que haja uma completa integração entre todas as suas áreas. Isso somente irá ocorrer caso exista uma forte Gestão em Recursos Humanos.

Afif Bittar – Sociólogo  –  Especialista em Psicologia Social  –  Consultor de empresas em Administração Geral e em Recursos Humanos.      (22/09/09).

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